Mayor rotación, remuneraciones más altas y dificultades para encontrar perfiles tecnológicos: la industria financiera latinoamericana se enfrenta a los mismos problemas de gestión de talento que el resto del mundo, y por ello Credicorp Capital está implementando estrategias para adaptarse al nuevo entorno, como explicó a Funds Society Úrsula Álvarez, gerente corporativa de Gestión del Talento del Grupo Credicorp.
Una larga lista de desafíos
“La tecnología está transformando de manera profunda la industria financiera y genera un impacto importante en la gestión de personas. En consecuencia, el perfil de los colaboradores en esta industria está cambiando con mucha rapidez. Los equipos de tecnología han pasado de estar en el back del negocio para desempeñar hoy un rol clave dentro de las estrategias de los negocios. Sin duda, cada vez es más necesario reclutar perfiles digitales y este tipo de talento, en la actualidad, es sumamente escaso. Existe un alto nivel de competencia para atraer a los mejores”, explica la gerente.
“Ante la escasez de talento, una tendencia que se observa en las organizaciones es la implementación de programas de reskilling y upskilling para cerrar las brechas entre los equipos de las compañías financieras. Somos conscientes de que la transformación digital, que está vinculada principalmente con las personas y no con la tecnología, promueve un cambio de mindset. En esa línea, es muy importante diseñar e implementar una estrategia de talento, que le permita a la empresa contratar y capacitar a las personas idóneas para obtener el máximo provecho a las tecnologías”, añade.
La tendencia es global y no propia de Latinoamérica, explican desde la empresa.
“Lo que vemos en Credicorp, que opera en Perú, Chile, Colombia, Bolivia, Panamá y Miami, es que los perfiles de talento están cambiando de manera importante y necesitamos ser muy ágiles, anticiparnos y adaptarnos de manera constante a esta nueva realidad. Hoy los mejores talentos, en particular los perfiles tech y digitales, tienen la opción de escoger dónde y para quién quieren trabajar. El trabajo remoto ha generado que muchas empresas de Estados Unidos recluten en los países de la región”, señala Úrsula Álvarez
La responsable cita el Edelman Trust Barometer 2021, según el cual, seis de cada 10 personas que cambian de trabajo buscan un mejor alineamiento entre sus propios valores y los de su empleador.
Las estrategias del Grupo Credicorp para atraer y mantener el talento
Formar un nuevo perfil de líderes, generar pertenencia en los empleados, estrategias que sucesión corporativa… en Credicorp se están aplicando varias estrategias para potencial el talento.
“En la actualidad ha cobrado mucha relevancia fortalecer el rol del líder, quien debe estar preparado para dirigir equipos en un entorno cada vez más digital y ágil, que pasa por cambios acelerados e incertidumbre. En esta línea, en Credicorp hemos desarrollado un modelo de liderazgo potente que refleja todas las habilidades que buscamos hoy en nuestros líderes desde la valentía, el autoconocimiento, la empatía, la capacidad de conectar, de inspirar y motivar a los demás desde un propósito. Buscamos también líderes que sean capaces de hacer que las cosas sucedan, ejecutando sin perder de vista la visión de largo plazo, que puedan desafiar el status quo y asumir retos considerando los riesgos. Nuestros líderes son cercanos a sus equipos, los acompañan en su desarrollo profesional y promuevan una cultura equitativa, justa, diversa e inclusiva”, señala la responsable.
La empresa proporciona a sus talentos un acompañamiento que no dudan que calificar de “boutique” y que incluye una estrategia de sucesión corporativa.
“Se trata de un modelo de clase mundial, que pocas organizaciones tienen.Nuestra propuesta de valor es integral, pues abarca cuatro frentes 1) Atracción y onboarding, 2) cultura y liderazgo, 3) desarrollo de talento y sucesión y 4) gestión de la compensación ejecutiva. Una de nuestras principales metas del equipo de Talento Corporativo de Credicorp es asegurar la continuidad operativa del grupo y por ello hemos venido trabajando por varios años en una estrategia de sucesión corporativa. Actualmente el 85% de las posiciones ejecutivas del grupo cuenta con un sucesor identificado y nos hemos propuesto llegar a contar con el 100% de las posiciones cubiertas”, explica Úrsula Álvarez.
Trabajo remoto, inclusión y esquema salarial
Los empleados de Credicorp Capital trabajan actualmente en un modelo híbrido que mezcla jornadas en casa y algunos días presenciales por semana.
“Asimismo, a raíz de la pandemia hemos empezado a contratar a personas que trabajan desde el extranjero de manera 100% remota y sin duda esto va a continuar. Ello nos permite ampliar nuestro pool de talento y poder contratar a nuevos colaboradores con un nivel de seniority y de expertise alto”, explica la ejecutiva.
La equidad de género es una prioridad de la compañía. Así, actualmente el 58% del total de colaboradores de Credicorp son mujeres; cerca del 30% de los puestos de dirección son mujeres y en el 73% de los puestos de dirección, cuentan por lo menos con una mujer identificada como sucesora.
La escala salarial busca promover la transparencia: “En Credicorp la gestión de compensaciones tiene por objetivo asegurar nuestra competitividad externa, cuidar y mantener la equidad interna y promover la transparencia. Por lo tanto, las políticas, lineamientos, metodologías y prácticas generales de compensaciones están a disposición de todos nuestros colaboradores. En cuanto a la información salarial de cada colaborador, somos muy cuidadosos de la confidencialidad de la información por lo que ésta solo es conocida por el colaborador y su jefe directo”, concluye Úrsula Álvarez.
