Foto cedidaManuel Fernández Losa, gestor senior en Pictet AM
Pictet AM organiza una conferencia singular solo para profesionales, en español, “Pictet AM & Iberdrola». Tendrá lugar el miércoles 19 de abril de 2023, a las 9:00 horas, en el Grand Hotel Domine en Bilbao y contará con la participación de Manuel Fernández Losa, gestor senior en Pictet AM y Diego Diaz, director global de ventures y tecnología en Iberdrola, donde abordarán las oportunidades de inversión y riesgos de soluciones de innovación tecnológica para la transición y transformación del modelo energético, incluyendo semiconductores y chips de potencia, así como tecnologías capacitadoras.
Manuel Fernández Losa, cogestor de Pictet Clean Energy, está especializado en compañías eléctricas y renovables desde hace más de doce años. Es ingeniero aeronáutico por la Universidad Politécnica de Madrid, posgraduado Master in European Business por ESCP Business School.
La asistencia es válida para una hora de formación para recertificación EIA, EIP, EFA y EFP, tras asistencia y test de formación en intranet EFPA España.
Para nadie es un secreto que todavía falta un largo camino por recorrer para que la sociedad reconozca la igualdad de género. De hecho, si lo ponemos en cifras, aún quedan 132 años para alcanzar la plena paridad, según ha publicado el Foro Económico Mundial. Esto representa una ligera mejora de cuatro años en comparación con la estimación de 2021.
Un dato notable y ya muy conocido es el porcentaje de mujeres en los consejos de administración: un estudio reciente de MSCI concluyó que un poco más del 70% de los componentes del índice MSCI ACWI tenían al menos un 30% de representación de mujeres en sus consejos, y menos de un tercio de los componentes alcanzaba un 40% o más. Los objetivos que poco a poco se van fijando ayudan conseguir varias metas: el incremento de la diversidad de genero a este nivel puede influir positivamente en un incremento en la interacción con inversores y otros partícipes del negocio.
El cambio hacia un sector financiero más igualitario, más equilibrado, se está produciendo quizás gracias a estas tres fuerzas clave:
En primer lugar, el cambio debe venir de arriba hacia abajo. Y es que, para pisar el acelerador de la diversidad en todo su amplia perspectiva — es prioritario que los comités de dirección adopten decisiones estratégicas y marquen objetivos, porque así “gotearán hacia abajo” y podrán ir permeabilizando el resto de niveles. Muchos estudios evidencian que la diversidad beneficia a las empresas porque proporciona, en sí misma, pluralidad de opiniones y de soluciones. De hecho, el gran desarrollo y el avance en eficiencia de la industria financiera en los últimos años pueden estar relacionados con el progreso de la diversidad en el sector, que es el cuarto con mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración, tras el sector de servicios de comunicación, según el informe 2022 Progress Report de MSCI. Sin duda, cada vez más mujeres formamos parte del sector financiero y, como consecuencia, también hay mayor criterio, proporcionando mayor equilibrio, que es lo que intencionalmente buscamos.
En segundo lugar, la flexibilidad laboral está siendo una aliada de la diversidad de genero porque permite repartir las responsabilidades y crear un mayor equilibrio entre lo personal y lo profesional. En este sentido, las empresas intentan fomentar y retener la pluralidad de talento, sobre todo en materia de género.
En tercer y último lugar, la proliferación del networking para mujeres en los últimos años ha sido crucial dentro del sector financiero. Así, iniciativas como Women in ETF, que reconocen el papel vital de las mujeres en el sector, proporcionan un pretexto para sentarte con tus iguales, aprender de ellos y compartir ideas. Al final, el networking profesional no se limita a la construcción de una red de contactos no solo en femenino, sino que también incluye a hombres, para compartir puntos de vista y opiniones, técnicas de brainstorming o programas de seguimiento y gestión del talento.
La falta de conocimientos respecto al funcionamiento de los fondos cotizados (ETF) es el principal obstáculo para que estos productos de inversión entren en las carteras de los inversores minoristas. Así lo desvela una encuesta de HANetf, la mayor plataforma independiente para inversores institucionales de ETF de Europa y ETC sobre activos cripto y commodities.
El estudio señala que casi dos terceras partes de los encuestados que nunca han adquirido ETF, en concreto un 63%, afirman que no entienden cómo funciona este tipo de activo en comparación con otras inversiones. Es más, un 24% de los inversores sondeados aseguran no haber oído hablar nunca de los ETF.
De todos modos, la encuesta revela que hay demanda potencial para los fondos cotizados, por parte de este tipo de inversores que no están familiarizados con los ETF, ya que alrededor de un 56% se muestran abiertos a adquirir conocimientos relacionados con el enfoque temático de las inversiones.
El estudio también aflora que un 11% de los inversores minoristas que nunca han invertido en ETF consideran incluir este activo en sus carteras a un año vista.
Tom Bailey, director de Análisis de ETF en HANetf, se congratula de la aceptación que han tenido los ETF desde su invención hace unos 30 años, pero lamenta que “aún hay un largo camino que recorrer en la mejora del conocimiento de los ETF, tal y como muestra este estudio”, al tiempo que se muestra confiado en que los inversores van a ir familiarizándose cada vez más con los ETF “además de beneficiarse de sus ventajas”.
Benjamin Graham, Philip Fisher, John Templeton, Geraldine Weiss, George Soros o Warren Buffett son nombres que a todos nos suenan y que rápidamente identificamos como los grandes inversores a lo largo de la historia, pero ¿qué hay de las mujeres que también ha dejado y están dejando huella en la industria?
Históricamente, han destacado nombres como, por ejemplo, el de Victoria Woodhull (1838-1927), a quien se la identifica como la primera mujer en Wall Street. Originaria de un pueblo de California, emigró a Nueva York donde fundó, junto a su hermana, la firma Woodhull, Claflin and Co en 1870, para realizar inversiones. Sin embargo, si miramos a la industria actual, los propios profesionales son capaces de identificar el talento femenino actual.
“Por desgracia, no existe una equivalente femenina de Warren Buffet, pero abundan mujeres líderes en la gestión de fondos. Entre las grandes mujeres de la inversión, Geraldine Weiss fue una de las primeras en hacerse un nombre en esta industria”, señala Nannette Hechler-Fayd’herbe, Chief Investment Officer EMEA en Credit Suisse. Geraldine Weiss, conocida como “la dama de los dividendos” a raíz de sus libros Los dividendos no mienten y La conexión de dividendos, fue una reputada asesora de inversiones, inversora y escritora, además de cofundadora de la revista Investment Quality Trends.
Según los profesionales del sector, Weiss popularizó la teoría del uso de la rentabilidad por dividendo como medida de valoración al indicar que existe una fuerte correlación entre la capacidad de una empresa para pagar dichos dividendos a lo largo del tiempo y el rendimiento de dicha empresa en el mercado de valores.
Si nos centramos en la actual industria, vemos que hay nuevos referentes femeninos que los profesionales del sector tienen en su radar. Por ejemplo, Eoin Murray, director de inversiones de Federated Hermes, considera a Leda Braga una gran pionera en el sector. “En un sector dominado por los hombres, las mujeres gestoras de carteras siguen siendo escasas, sobre todo en el ámbito de la inversión cuantitativa. Lleva más de una década en lo más alto del sector, a pesar de que las estrategias de seguimiento de tendencias han tenido dificultades”, afirma.
Leda Braga es fundadora y consejera delegada de Systematica Investments, un hedge fund conocido por utilizar modelos basados en la ciencia de datos para respaldar sus estrategias de inversión. Explica cómo la gestión sistemática de inversiones es la ciencia de datos aplicada a la inversión y cómo cree que es el futuro del sector financiero.
Para Maxime Carmignac, Managing Director Carmignac UK, uno de sus referentes es Sallie Krawcheck, cofundadora y consejera delegada de Ellevest, una plataforma digital de inversión para mujeres. “El objetivo de Ellevest es trabajar para cerrar la brecha de género en la inversión en Estados Unidos, redefiniendo la inversión para las mujeres. Sallie lleva más de 25 años en el sector de los servicios financieros y ha dirigido Merrill Lynch, Smith Barney y Citi Private como consejera delegada”, destaca Carmignac.
A este nombre, Maxime Carmginac añade otro más, el de Sheryl Sandberg, que fue directora de operaciones (COO) de Meta Platforms hasta el verano pasado. “No pertenece al sector de la gestión de activos, pero aborda cuestiones que afectan a todos los sectores. Recomiendo encarecidamente leer su libro Lean In: Women, Work, and the Will to Lead, que anima a las mujeres a hacerse valer”, añade.
Por su parte, Isabel Vento, responsable de desarrollo de negocio de BlackRock para Iberia, destaca la figura de Becci McKinley-Rowe, co-responsable global de Renta Variable Fundamental de BlackRock, quien actualmente es responsable de la estrategia empresarial, el rendimiento de las inversiones y la gestión del talento. Según destaca Vento, Becci es miembro del Comité Ejecutivo de EMEA y sponsor de Women in Investments en EMEA, entre otros.
Incluso, para las profesionales del sector hay figuras en activo en instituciones internacionales que también se están convirtiendo en un referente dentro del mundo económico. En este sentido, Sophie del Campo, responsable para el Sur de Europa, Latam y US Offshore de Natixis IM, pone el foco en la figura de Christine Lagarde, presidenta del Banco Central Europeo (BCE).
En el Día Internacional de la Mujer, celebramos el compromiso que las mujeres asumen cada día, recordando los derechos por los que han luchado y, al mismo tiempo, atraer la atención sobre la desigualdad que aún prevalece.
Las mujeres no gozan de igualdad de oportunidades económicas en muchos países: se enfrentan a fuertes barreras legales que impiden su plena participación económica y carecen de muchos derechos fundamentales, como el de no sufrir violencia ni discriminación, el acceso a la educación y el derecho a percibir un salario justo y equitativo.
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas son una de las iniciativas más importantes de los últimos años para promover el progreso económico y social en el mundo. Son un llamamiento universal a la acción para hacer frente a los retos más acuciantes del mundo a largo plazo, desde la mitigación de la pobreza, la sanidad universal, la acción por el clima, la educación, la desigualdad, el crecimiento económico sostenible y mucho más. Su objetivo final es garantizar que todas las personas vivan en paz y prosperidad en un planeta sostenible para 2030.
Aunque los ODS están concebidos para países y gobiernos, creemos que las empresas pueden desempeñar un papel importante en el avance hacia estos objetivos. Uno de los ODS se centra en la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer, y establece que todas las formas de discriminación por razón de género deben desaparecer para 2030.
En nuestra opinión, la causa fundamental de la desigualdad está relacionada con un acceso inadecuado a la educación y la información, los prejuicios culturales, la excesiva carga de trabajo y una planificación familiar deficiente. Desde el punto de vista de la inversión, hay empresas interesantes que ofrecen productos y servicios que promueven la igualdad de género y el empoderamiento.
Por ejemplo, los bancos que ofrecen microcréditos asequibles y servicios financieros digitales a mujeres que de otro modo tendrían un acceso limitado al crédito pueden generar beneficios importantes, al tiempo que ofrecen a los inversores oportunidades de crecimiento atractivas. Encontramos valor en los bancos que tienen como objetivo explícito prestar a mujeres emprendedoras, empoderándolas y ayudándolas a poner en marcha y hacer crecer sus negocios. Por ejemplo, el Bank Rakyat presta capital a más de 12 millones de mujeres desatendidas en Indonesia.
Otra área importante está relacionada con los derechos reproductivos. Según datos de la ONU, solo el 57% de las mujeres toman sus propias decisiones con la información adecuada sobre atención reproductiva.1El control de la natalidad y la planificación familiar suelen estar relacionadas con la disminución de la tasa de madres adolescentes, la reducción de las tasas de aborto (incluidos los abortos inseguros), el aumento de la educación femenina y el empoderamiento de la mujer en general. Los datos muestran que los programas educativos centrados en la sexualidad, el cambio corporal durante la pubertad y la disponibilidad de anticonceptivos disminuyen significativamente el número de abortos. En nuestra opinión, las empresas que ofrecen soluciones de planificación familiar patrocinadas por el Ministerio de Sanidad en algunos países en desarrollo desempeñan un papel importante.
En los últimos años se han producido avances significativos en materia de igualdad de género, la mayoría de ellos en Occidente. Tenemos que aprovechar este impulso y difundir estos logros a los países en desarrollo, donde los avances han sido limitados. Al asignar capital a empresas activas en estas áreas, los inversores pueden ayudar a impulsar la agenda de igualdad de género y el empoderamiento.
Tribuna elaborada por Elena Tedesco, gestora de Vontobel.
La experiencia de los últimos años muestra que la igualdad en la industria de inversión se construye de forma paulatina y, sobre todo, a través de iniciativas concretas. Aunque las propuestas y las ideas son diversas, las firmas de inversión coinciden en algunos aspectos como, por ejemplo, crear equipos concretos dentro de la organización o apoyarse en los factores ESG para trasladar su visión sobre la igualdad al marco de la inversión.
“Las gestoras tanto nacionales como internacionales han impulsado en los últimos años la figura de la mujer dentro de la empresa a través de diferentes programas. Además, a nivel mundial, contamos con diferentes plataformas con el objetivo de mejorar el networking entre nosotras. Por ejemplo, en Invesco, patrocinamos una investigación dirigida por la Universidad de Warwick, Workplace and Career Experiences of Women and Minorities in the Financial Services Industry. El objetivo de este proyecto es llegar a comprender mejor la experiencia laboral y profesional de las mujeres en una institución financiera. Se examinan las aspiraciones, barreras y estrategias profesionales, así como sus percepciones de las iniciativas de Diversidad e Inclusión”, señala Laure Peyranne, directora de ETFs Iberia, LatAm & US Offshore de Invesco.
Además de buscar proyectos internacionales, algunas gestoras ponen el acento en mantener un enfoque holístico de cara a sus iniciativas. Por ejemplo, según explica Katrina Dudley, Investment Strategist and Portfolio Manager en Franklin Mutual Series, la gestora considera que esa interpretación global y con perspectivas diversas conduce al crecimiento de la empresa. “Como organización y como sector, no podemos centrarnos únicamente en tener diversidad, tenemos que centrarnos en la inclusión. Nuestro Consejero Delegado suele decir que no se puede conseguir lo que no se mide. Y mientras que la diversidad es mensurable y algo en torno a lo que podemos tener objetivos, la inclusión empieza en la cúspide de la organización y se va filtrando hacia abajo. Por eso, como organización, aunque tenemos la diversidad como métrica, la inclusión es nuestro objetivo”, explica.
Iniciativas concretas
A la hora de hablar de iniciativas concretas, hay firmas que lo tienen muy claro. Por ejemplo, desde M&G explican que la inclusión y la diversidad forman la base de su cultura y son, junto con el cambio climático, prioridades de sostenibilidad estratégicas. “Nuestra estrategia de diversidad e inclusión establece un plan de cinco años, respaldado por un modelo de gobierno corporativo que abarca a toda nuestra empresa con equipos de trabajo globales dedicados a las distintas facetas de la identidad. Como empresa, nos hemos comprometido a contar con una representación mínima de un 40% de mujeres y un 20% de minorías étnicas en roles de liderazgo de alto nivel para 2025. Para lograrlo, seguimos mejorando la gestión de nuestro talento y nuestros informes de métricas”, señalan.
Con esto en mente, M&G ha fijado para las empresas en las que invierte la ambición de que tengan igualdad de género en sus consejos de administración para 2027, pero el ritmo del cambio difiere de una región a otra. Las expectativas sobre las vías para lograr la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas difieren entre las grandes y las pequeñas empresas, y entre las distintas zonas geográficas.
En el caso de Janus Henderson, Hamish Chamberlayne, director de Renta Variable Sostenible Global, explica que al centrarse en la diversidad de género, la gestora puede abordar la representación global y avanzar hacia la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres. “El seguimiento de la diversidad de género en la alta dirección nos permite medir la representación en algunos de los puestos mejor pagados de nuestra organización y examinar la interseccionalidad de género y raza/etnia. Además, la aplicación de la flexibilidad laboral, los programas formales de reincorporación y la formación en liderazgo centrada en el género crean una vía para que las mujeres vuelvan al trabajo y permanezcan en él”, afirma Chamberlayne.
El tercer ejemplo nos lo cuentan desde Sycomore AM, gestora del universo del Grupo Generali. Según explican, son cofundadores del Grupo de Inversores del Club 30%, cuyo objetivo es promover una mayor diversidad de género en los órganos de gobierno de las empresas del índice SBF 120. “La rama francesa Club 30% Francia aspira a aumentar la representación de las mujeres en los equipos de alta dirección hasta un mínimo del 30% en 2025. La idea es animar a las empresas que despliegan enfoques voluntarios a impulsar un cambio significativo y sostenible, porque creemos que un equilibrio justo entre los miembros masculinos y femeninos de un Consejo de Administración o de los equipos de alta dirección conduce a un mejor liderazgo y gobernanza. Además, la diversidad y la inclusión contribuyen al rendimiento general de las empresas”, señalan.
Igualdad y enfoque de inversión
Si nos centramos en la segunda pata de este análisis, cómo trasladan su visión de igualdad al marco de inversión, la tendencia general entre las gestoras es enfocarse en los factores ESG y en la ISR. “Nuestro proceso de inversión se basa en un marco de evaluación en cuatro fases que incorpora criterios tanto de sostenibilidad como financieros. Cuando realizamos evaluaciones ESG operativas de las empresas, nos fijamos en los KPI en relación con la diversidad. Nos fijamos en la diversidad de género de los consejos de administración e informamos sobre esta métrica. También evaluamos otros datos sobre diversidad cuando se divulgan en los informes de sostenibilidad de las empresas, como los relativos a la alta dirección y al conjunto de la empresa”, comenta Chamberlayne sobre cómo Janus Henderson lo aborda.
En esta misma línea, Marie Lassegnore, responsable de Inversiones Sostenibles de La Française AM, señala que la gestora ha desarrollado un modelo de puntuación ESG que se utiliza en toda su oferta en crédito y renta variable; un trabajo para el que se han apoyado en el equipo de análisis e ISR. “En el pilar social, referido específicamente al capital humano, se tienen en cuenta una docena de factores, entre los que se incluye la ratio de igualdad de género. Más allá de la diversidad de género en el perfil ESG de una empresa, todos nuestros fondos de crédito y de renta variable que cuentan con la «Etiqueta ISR francesa» supervisan y realizan un seguimiento de su comportamiento global en función del porcentaje de representación femenina en el consejo de administración de la empresa. Por eso también nos hemos unido a la iniciativa del Club del 30%, para influir en las empresas a fin de que alcancen una mayor diversidad de género en el último nivel de toma de decisiones”, matiza Lassegnore.
Desde Edmond de Rothschild AM comentan que, en su caso, la diversidad de género es un indicador importante en su método de análisis ESG a diferentes niveles: diversidad en el comité ejecutivo y en el consejo, diversidad dentro de la plantilla, directivos en %, con respecto a la igualdad salarial y, las medidas adoptadas para lograrlo (coaching, formación sobre sesgos inconscientes, red de mujeres…). Según añaden, “la diversidad es uno de los KPI ESG sobre los que informamos para nuestros fondos con etiqueta ISR: % de mujeres en el consejo, % de mujeres en los comités ejecutivos y techo de cristal (glass ceiling), es decir, % de mujeres en puestos directivos/% de mujeres en la empresa. Además, es una pregunta frecuente que hacemos cuando nos reunimos con empresas. De hecho, hemos votado en contra del nombramiento o reelección de consejeros masculinos si reducían la tasa de diversidad entre hombres y mujeres por debajo del 30%, lo que forma parte de nuestra política de voto”.
En el caso de BlackRock, Isabel Vento, responsable de Desarrollo de Negocio de la gestora para Iberia, explica que el equipo de BlackRock Investment Stewardship (BIS) es el que se encarga de velar por que las empresas en las que invierten se alineen con los principios que defendemos. Así, el equipo se encarga de que se cumpla uno de los objetivos: que las empresas cuenten con un consejo de calidad en términos de diversidad, ya que esto enriquece la toma de decisiones de la organización y favorece la creación de valor en el largo plazo.
“Prestamos una atención especial a qué medidas emplean los consejos para garantizar su diversidad no sólo en cuestiones de género, sino también en materia de raza (etnia) edad o perfil profesional, entre otros. También hemos introducido unos estándares mínimos de diversidad de género en nuestras directrices de voto para muchos países asiáticos, en consonancia con la evolución de la legislación local y las normas de gobierno corporativo”, afirma Vento.
Las mujeres como inversoras
Si ponemos el foco en el inversor, Nannette Hechler-Fayd’herbe, Chief Investment Officer EMEA en Credit Suisse, reconoce que la entidad no tiene procesos de inversión específicos para cada género. “Para nosotros, el asesoramiento y las soluciones de inversión adecuadas deben adaptarse a las necesidades específicas y a los objetivos de inversión de cada persona. Por ejemplo, creemos que las mujeres, en particular, tienen fases del ciclo vital más pronunciadas y, por tanto, necesitan recibir el apoyo correspondiente. La inversión a lo largo del ciclo vital permite a las mujeres ajustar su actividad inversora a su situación vital, haciendo que su dinero les rinda al máximo y contribuyendo a mejorar la igualdad de género en la creación de riqueza”, afirma Hechler-Fayd’herbe.
Por su parte, Maxime Carmignac, Managing Director Carmignac UK, considera que este tipo de desigualdad, la forma en que las mujeres invierten su dinero, casi no se habla. «Normalmente, la mayoría de los que empiezan a invertir pronto son hombres. Las mujeres tienden a invertir mucho más tarde. Por término medio, invertir su dinero puede reportar recompensas tres veces mayores que eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Personalmente, no creo en los estereotipos de género, pero me sorprendió mucho ver lo importante que es la brecha de género cuando se trata de gestionar el dinero. Investigué diversas encuestas y cifras. Todas coinciden: las mujeres tienen expectativas y necesidades diferentes a las de los hombres», señala Carmignac.
Según su opinión, las mujeres esperan servicios de asesoramiento de inversión más específicos, centrados en sus objetivos reales. Además, considera que suelen entender por qué deben invertir, pero les interesa menos cómo hacerlo. «En general, son menos tolerantes al riesgo que los hombres y están más interesadas en opciones de inversión a largo plazo con un enfoque sostenible. Las mujeres también tienden a tener menos confianza en sus conocimientos sobre cómo invertir sus ahorros y sobre las distintas formas de hacer crecer su dinero.», afirma. Por ello sostiene que el sector de los servicios financieros tiene un papel muy importante que desempeñar para ayudar a las mujeres a tomar las riendas de sus finanzas. «Las mujeres deben controlar mejor su planificación financiera a largo plazo, ya que afecta a la esencia misma de su independencia. En efecto, la independencia financiera de las ahorradoras equivale a una mayor independencia de las mujeres en su conjunto, y la clave de esta independencia financiera es saber cómo invertir», concluye.
Foto cedidaDe izquierda a derecha: Sophie del Campo, responsable de distribución de Natixis IM; Laure Peyranne, directora de ETFs Iberia, LatAm & US Offshore de Invesco; Katrina Dudley, Investment Strategist and Portfolio Manager en Franklin Mutual Series; y Anne-Laure Frischlander-Jacobson, Head of European Institutional Distribution de BNY Mellon IM
La celebración del Día Internacional de la Mujer es una buena oportunidad para hacer balance de cuál es la situación de la mujer en la industria de la gestión de activos. En opinión de sus protagonistas, el sector ha evolucionado positivamente los últimos años en cuanto a la diversidad de género, pero todavía hay pocas mujeres en puestos de alta dirección.
“Existe un destacado descenso de las mujeres que se incorporan a los servicios financieros, en puestos iniciales y medios. Por lo que considero que es importante que las mujeres con más experiencia profesional y líderes en el sector asuman el papel de mentoras para inspirar a las siguientes generaciones. Es importante apoyar las mujeres a asumir riesgos desde el principio, ofrecerles oportunidades para establecer contactos y desarrollar las habilidades necesarias para ser grandes profesionales y de éxito en el futuro. En nuestra industria hay mujeres directivas fantásticas que inspiran a las líderes del mañana”, sostiene Laure Peyranne, directora de ETFs Iberia, LatAm & US Offshore de Invesco.
En opinión de Sophie del Campo, responsable de distribución de Natixis IM, durante muchos años, las mujeres han sufrido del prejuicio de no ser capaces de ejercer funciones de responsabilidad, especialmente en el sector financiero. “Era un problema de falta de credibilidad en un entorno muy masculino y, por lo tanto, era especialmente complicado formar parte en la toma de decisiones de igual a igual, y nuestro papel y nuestras funciones acababan sin tener demasiado peso en la gestión estratégica de los negocios. Ahora nos miran más de igual a igual y la industria ha alcanzado un mejor equilibrio. Aunque queda mucho por hacer, se ha logrado el reconocimiento de lo que podemos aportar. Somos muy diferentes en la manera de abordar diferentes temas, y toda diversidad otorga riqueza a las empresas que lo promueven, lo que permite que la industria sea ahora más equitativa y, también, más eficiente”, defiende.
Pese a la mejora, Katrina Dudley, Investment Strategist and Portfolio Manager en Franklin Mutual Series, sigue considerando que las cifras son bajas. Por ejemplo, en EE.UU., la región donde tiene su sede, según Morningstar, menos del 10% de los gestores de carteras son mujeres. “El sector ha reconocido que la baja representación de las mujeres en puestos de inversión debe aumentar y están apoyando muchos programas diseñados para lograr una mayor diversidad”, afirma.
Una presencia que, tal y como recuerda Peyranne tiene beneficios más que reconocidos: “Una mejor representación de la diversidad de género como de cualquier diversidad, es muy importante, ya que refleja la realidad de nuestra sociedad y aporta diferentes formas de pensar respecto al proceso de inversión, mejorándolo”.
Uno de los principales cambios que Anne-Laure Frischlander-Jacobson, Head of European Institutional Distribution de BNY Mellon IM, ha observado desde que se incorporó al sector de la inversión es una mayor atención a la diversidad y la inclusión. Como miembro del Consejo de Diversidad, Inclusión y Equidad de la firma, considera que se trata de un paso importante para lograr una mayor igualdad en el sector. «Cada vez se reconoce más que la diversidad y la inclusión son fundamentales para nuestro sector. La gestión de inversiones solía ser un negocio muy orientado a los hombres, pero estamos trabajando duro para impulsar la diversidad dentro de nuestra empresa a través de una serie de iniciativas», afirma.
Apuesta por el liderazgo
Frente a esta realidad, estas cuatro profesionales defienden un tipo de liderazgo a favor de la inclusión de género. En el caso de Invesco, Peyranne señala que la inclusión y la diversidad son pilares básicos en la cultura de la firma, lo que se traduce en fomentar y apoyar la diversidad de talentos y la progresión profesional dentro de la empresa. “Considero que las organizaciones que priorizan y promueven internamente la igualdad de género pueden posicionarse para influir en las políticas públicas y remodelar las normas culturales, diferenciándose en sus plantillas, el mercado y la sociedad en su conjunto. A nivel corporativo, promocionar estos valores me parece clave para adquirir y retener talento en general, fomentando el compromiso de los empleados y mejorando, como resultado, el rendimiento de la compañía. Por lo tanto, nuestra máxima prioridad siempre ha sido cuidar del talento que tenemos y asegurarnos de que les apoyamos en su trayectoria profesional”, explica.
En este sentido, destaca que, según una investigación realizada por McKinsey, las empresas con mayor diversidad de género obtienen mejores resultados. “Su resultado fue que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género, en los equipos ejecutivos, tenían un 21% más de probabilidades de superar la rentabilidad y un 27% más de probabilidades de demostrar una creación de valor superior”, añade.
Por su parte, del Campo explica que su enfoque de liderazgo se basa en tres pilares: ejemplaridad, meritocracia y pasión. Según indica, considera que es necesario ejemplaridad para crear y gestionar un equipo, y que comprendan hacia dónde quieres llegar como equipo y entender que son parte integrante de este objetivo. “Cuando les enseñas con tu propio empeño y esfuerzo, con tu sacrificio y dedicación hacia ellos, lo valoran. Creo que, como líder, es importante que tu equipo se pueda ver reflejado en ti, que estén orgullosos de trabajar contigo. Respecto a la meritocracia, la defiendo porque creo en la justicia por encima de todo y, si alguien es bueno en su trabajo, da igual que sea hombre o mujer. Siempre intento buscar esta justicia en el reconocimiento del mérito de cada uno con sus particularidades y contexto personal. Y, por último, pasión. Pasamos mucho tiempo trabajando, y hacerlo con ganas y con el objetivo de ser mejor cada día se ha convertido en algo fundamental para mí. Creo que la pasión con la que desarrollas tu labor como líder, tanto con tus colaboradores como con tus clientes, tiene un impacto claro con la motivación de tus equipos”, explica desde su visión.
Una de las firmas donde más presente está el liderazgo femenino es en Franklin Templeton, ya que está Jenny Johnson, presidenta y CEO de la firma. Según comparte Dudley, la organización se ha comprometido a potenciar perspectivas diversas en todos los niveles y para ello, se han puesto en marcha iniciativas estratégicas para diversificar la cantera de liderazgo con el fin de equilibrar las diferencias cognitivas, culturales y demográficas y atraer, desarrollar y retener a los talentos infrarrepresentados para reflejar la composición demográfica de nuestros clientes y mercados.
Viejos y nuevos retos
Según la experiencia de estas responsables, después de los avances logrados, uno de los principales retos que aún quedan por afrontar en la industria es la conciliación con la vida familiar. “Uno de los principales retos de las mujeres profesionales es la conciliación, es decir, ser madre y tener una carrera profesional. Actualmente existen muchas iniciativas dentro del sector para facilitar este problema e intentar que no afecte solo a las mujeres. Por ejemplo, en mi equipo por ejemplo, en 2022, se contrató a dos personas a punto de tener un bebe, y otra persona tuvo una promoción al volver de 8 meses de baja de paternidad. Estas situaciones no eran tan normal hace una década y en este sentido, creo que las mentalidades están cambiando poco a poco. Gracias también al nuevo modelo laboral de trabajo híbrido implementado y la creciente digitalización, vemos aún más flexibilidad y autonomía en la vida profesional, traduciéndose en más apoyo y tiempo para conciliar la vida profesional y familiar”, señala Peyranne.
En opinión de Dudley, los retos a los que se enfrenta el sector no son insuperables y propone varias ideas para solventar estos retos: tutorías y patrocinio para el talento femenino, apoyo y formación a los hombres para que sean aliados y animar activamente a las empleadas a llegar más lejos, “Con estas herramientas podemos abordar las lagunas de diversidad que existen en algunos sectores de nuestra organización. Creemos que realmente podemos dar forma a un futuro más inclusivo, que ayudará a mejorar nuestra industria”, reconoce.
Por último, Sophie del Campo considera que sigue siendo muy difícil para las mujeres alcanzar puestos de responsabilidad por los autolimites que nosotras mismas nos ponemos en este sentido. “La responsabilidad no solo recae en las empresas o la Administración Pública sino, también, en la escuela, la propia familia y el entorno social. Hay que evitar culpabilizar a las mujeres que quieren desarrollar su carrera profesional de la misma manera que lo han podido hacer los hombres. Las mujeres en puestos de responsabilidad hemos sacrificado mucho. Y, aunque la puesta en marcha de políticas de igualdad y el desarrollo en educación y cultura ayudan mucho, queda mucho camino por andar”, reivindica la alta ejecutiva de Natixis IM.
Las finanzas y las mujeres
La mayor presencia en cargos de responsabilidad o la conciliación no son los únicos retos a los que se enfrenta la industria, según la opinión de estas cuatro directivas acercar las finanzas y la inversión a las mujeres es algo apremiante. “Mientras que las gestoras tratan de impulsar la diversidad en el lugar de trabajo y una mayor inclusión, existe la preocupación de que algunos inversores potenciales, especialmente las mujeres, se sientan desalentados a la hora de entrar en el mercado de la inversión», afirma Frischlander-Jacobson. Según un reciente estudio de investigación de BNY Mellon IM, solo el 28% de las mujeres se sienten seguras a la hora de invertir, por detrás de otros ámbitos como el ahorro, la propiedad inmobiliaria y las pensiones.
Una reflexión que también comparte del Campo: “Hay mucho que hacer en este campo, sobre todo en el de la educación financiera. Sigue existiendo el prejuicio de que es el hombre quién toma la decisión sobre las finanzas familiares y sigue siendo curioso porque la práctica demuestra que la manera en la que las mujeres han llevado la gestión de la economía familiar ha sido mucho más exitosa. En el entorno de la industria financiera, hay que asegurarse de que las mujeres estén involucradas de la misma manera que los hombres y que puedan tener el mismo acceso a la información y a la educación”.
Según Dudley, para abordar esta tarea el primer paso debe ser crear una sólida cantera de talento femenino cualificado. “Esta cantera debe comenzar con las niñas en la escuela secundaria o incluso antes, para mostrar a las jóvenes que esta es una industria en la que pueden verse prosperando. En Franklin Templeton, apoyamos activamente a Girls Who Invest, una organización que ofrece educación, tutoría, prácticas y una comunidad de apoyo para atraer a más estudiantes universitarias al sector”, cita como ejemplo.
A pesar del camino que queda por andar, Frischlander-Jacobson se muestra optimista ante la posibilidad de que se produzca un cambio positivo a medida que una generación más joven de mujeres gane confianza a la hora de acercarse a la inversión y se implique más en el propio sector. «Aunque muchas mujeres parecen menos dispuestas a invertir que los hombres, creo que la próxima generación de mujeres jóvenes estará más dispuesta a invertir que en el pasado. Las redes sociales también están cambiando las actitudes y la forma en que todos invertimos y vemos la inversión. Cuantas más mujeres ocupen puestos directivos y aumenten su visibilidad en nuestro sector, más mujeres se interesarán por la inversión y estarán dispuestas a invertir. Como sector, tenemos que asegurarnos de llegar a un público lo más amplio posible, más allá de las fronteras de género, y de llegar a las mujeres que quieren invertir», concluye.
Con motivo del Día de la Mujer, Bank of America ha preparado un análisis sobre la brecha de género en el entorno económico, empresarial y educativo. Su principal conclusión es que la inflación pone en peligro los avances en la paridad de género. “La brecha de género se ha reducido en los últimos cuatro años, pero existe el riesgo de que la alta inflación tras la pandemia pueda deshacer algunos de los avances sociales han contribuido a esta mejora”, señala la entidad en sus conclusiones.
El informe explica esta correlación entre la inflación y un retroceso en los avances sociales respecto a la brecha de género basándose en tres argumentos. En primer lugar, considera que dado que las mujeres dedican tres veces más tiempo al trabajo de cuidados no remunerado en todo el mundo, el aumento de los costes del cuidado de los hijos podría mantenerlas (o empujarlas) fuera de la población activa.
En segundo lugar, apunta que las mujeres tienen menos probabilidades de obtener mejoras salariales acordes a las subidas de precios debido a su presencia minoritaria en sectores mejor remunerados y menos afectados por las presiones inflacionistas (financiero o tecnológico). Y, por último, pone el foco en que el precio de los artículos dirigidos a mujeres ha aumentado más que aquellos destinados a los hombres.
Según el informe de Bank of America, es necesario poner el foco también en la paridad en la educación. “Estamos a tan solo un 4,7% de alcanzar la plena igualdad en la brecha de género en el Rendimiento Educativo Global”, destacan. De las cuatro áreas que supervisa el Foro Económico Mundial, esta es la que está más cerca de alcanzar la paridad (22 años). Sin embargo, la entidad advierte de que las presiones inflacionistas podrían afectar desproporcionadamente a las mujeres, que ya pueden tener dificultades para costearse la educación y otras formaciones. En EE UU, las mujeres tienen casi dos tercios (929.000 millones de dólares) de la deuda de los graduados universitarios. Dado que su sueldo es inferior, tardan de media dos años más en pagar estos préstamos. Esto podría retrasar o disuadir a las mujeres de alcanzar la independencia económica.
Si ponemos un filtro geográfico, el informe concluye que Europa va a la cabeza en términos de igualdad. Según sus datos, el 80% de las grandes empresas de la UE tiene al menos un tercio de los puestos de su consejo ocupados por mujeres, porcentaje superior al de cualquier otra región del mundo y que aumenta respecto al 15% de 2012. Además, en los últimos cuatro años ni una sola gran empresa tuvo un consejo exclusivamente masculino (frente al 11% que sí lo tenían en 2012), aunque solo alrededor del 10% tiene una proporción igualitaria o superior de mujeres en el consejo.
Por último, otra de las conclusiones de Bank of America es que las empresas paritarias presentan mejores resultados. “Las empresas centradas en la diversidad de género en el consejo de administración, la dirección ejecutiva y la empresa han logrado sistemáticamente un mayor ROE y un menor riesgo para sus beneficios en los años siguientes. Además, las empresas con un mayor porcentaje de consejeras tenían más probabilidades de recibir una calificación BBB2 o superior”, concluye en su informe.
Puede resultar tentador para los inversores estadounidenses dar la espalda al resto del mundo en 2023. Después de todo, en nuestra opinión, la inflación mundial seguirá siendo elevada y mantendrá en vilo a los bancos centrales, aun cuando continúe moderándose, y los mercados internacionales y emergentes seguirán siendo acuciados por la guerra sin resolver entre Rusia y Ucrania y la rivalidad entre China y otros países importantes.
Pero ignorar los mercados externos podría significar pasar por alto atractivas oportunidades de compra. De hecho, pensamos que 2023 podría ser un año propicio para que las empresas extranjeras de alta calidad con perspectivas de crecimiento duradero obtengan mejores resultados. En este artículo, destacamos las cinco razones clave por las que pensamos que las inversiones internacionales pueden estar mejor posicionadas que las que ofrecen los mercados estadounidenses.
1. Las valoraciones internacionales son significativamente inferiores a las de EE.UU.
Como se observa en el gráfico siguiente, en los últimos 10 años, los mercados extranjeros han cotizado con un descuento con respecto a EE.UU. que se ha ampliado desde el COVID. Creemos que el descuento actual es aún mayor si tenemos en cuenta que las estimaciones de consenso para Europa parecen estar más cerca de prever una recesión que las estimaciones de beneficios de las empresas estadounidenses.
Si el mercado estadounidense entra efectivamente en recesión este año (lo que consideramos probable) y los precios de la renta variable se contraen aún más, la disparidad de valoración ex post habrá demostrado ser aún mayor. Creemos que las acciones europeas ya están calibradas con mayor precisión de cara a una desaceleración económica y que los mercados extranjeros ofrecen un mejor punto de entrada para los compradores que buscan adquirir nombres de alta calidad con descuento.
2. La fortaleza del dólar podría estar tocando techo
2022 fue un año notable en muchos aspectos, incluido el agresivo giro de la Reserva Federal hacia el endurecimiento monetario en su intento de combatir una inflación históricamente alta. En consecuencia, el dólar estadounidense repuntó frente a casi todas las demás divisas principales hasta niveles nunca vistos en décadas, avanzando aproximadamente un 20% desde principios del año pasado hasta septiembre. Desde entonces, sin embargo, hemos observado algunos indicios de que la fortaleza del dólar podría estar llegando pronto a su fin.
En primer lugar, la inflación ha empezado a moderarse, y la opinión cada vez más extendida es que la Reserva Federal ralentizará el ritmo de subidas de tipos este año.
En segundo lugar, la repentina y rápida reversión por parte de China de sus draconianas restricciones COVID se produjo antes de lo que la mayoría esperaba y puede proporcionar el impulso adicional necesario para suavizar el impacto de una recesión mundial, reduciendo así la necesidad de que el dólar actúe como moneda refugio. Es probable que estos factores presionen a la baja al dólar, una tendencia que creemos que persistirá durante el resto del año, lo que, a su vez, beneficia en última instancia a las empresas internacionales.
3. Precios de la energía más bajos
Los precios del petróleo y del gas natural se dispararon en 2021 y durante gran parte del año pasado después de que Rusia invadiera Ucrania, pero ahora han caído muy por debajo de los niveles anteriores a la guerra. Los precios del gas natural se han desplomado casi un 80% desde su máximo del verano de 2022 y cayeron otro 20% en diciembre. Esta tendencia refleja el éxito de Europa en la búsqueda de alternativas al gas ruso, y las temperaturas más cálidas de lo normal de este invierno también han ayudado a limitar la demanda global de gas.
Creemos que este notable cambio de tendencia en los precios de la energía favorecerá a las economías que son los mayores importadores netos de gas natural: no sólo los países europeos, sino también Japón, Corea del Sur y China. Además, la bajada de los precios de la energía contribuirá a aliviar las presiones inflacionistas mundiales y a reducir el lastre general que suponen para las perspectivas de crecimiento económico mundial.
4. La reapertura de China
El cambio inesperadamente rápido hacia la reapertura de China, la segunda mayor economía del mundo, está iluminando las perspectivas de muchos inversores globales. La reapertura de China será, sin duda, un camino lleno de baches, ya que el impacto económico de las infecciones descontroladas de COVID-19 todavía tiene que manifestarse. Sin embargo, creemos que la reapertura de China será positiva no sólo para el país, sino también para el panorama internacional en general.
Por ejemplo, hemos visto estimaciones de que los hogares chinos han acumulado entre 2 y 5 billones de renminbi adicionales de ahorros durante el cierre. Esto podría tener implicaciones muy positivas para determinados segmentos de la economía mundial, en particular para las empresas europeas, que suelen tener vínculos más estrechos con China y una mayor exposición a los ingresos que las empresas estadounidenses.
Más aún, a medida que los chinos retomen sus hábitos anteriores a la pandemia y se recupere la demanda de consumo, creemos que las empresas europeas de artículos de lujo, viajes y otros bienes de consumo discrecional serán las principales beneficiarias.
5. Mercados menos concentrados ofrecen más oportunidades
La mayor parte de la rentabilidad superior de la renta variable estadounidense frente a la internacional en los últimos 10 años ha sido impulsada por un pequeño grupo de empresas tecnológicas, sobre todo las empresas FAANG, y el sector se ha convertido en un componente cada vez más prominente de los índices de renta variable estadounidense.
En el cuarto trimestre del año pasado, representaba aproximadamente el 40% del total del mercado de renta variable estadounidense. Los mercados internacionales, por el contrario, ofrecen una cesta de empresas mucho más diversificada: el sector tecnológico solo representa el 7% de los mercados europeos y el 20% en los mercados emergentes, por ejemplo. Esto reduce enormemente el riesgo de concentración y deja más margen a los inversores para descubrir oportunidades de crecimiento que pueden no estar disponibles en Estados Unidos.
Como se observa en la tabla siguiente, la historia también es cierta para dos de los índices bien conocidos con los que muchos gestores activos se comparan a sí mismos cuando buscan oportunidades en los mercados estadounidenses e internacionales.
Tribuna de Emily Leveille, CFA, gestora de carteras y directora de Thornburg Investment Management
Pixabay CC0 Public DomainCon esto, Itaú agrega una tercera alternativa a su familia de ETF. Con esto, Itaú agrega una tercera alternativa a su familia de ETF
La brasileña BB Asset Management (BB Asset), brazo de gestión de fondos de Banco do Brasil, anunció la reapertura a nuevas aplicaciones para su estrategia de diferenciada de activos ESG, en asociación con la europea Nordea Asset Management.
El fondo, llamado BB Ações Nordea Global Climate and Environment IE, alcanzó su capacidad y fue cerrado en junio de 2021, indicaron a través de un comunicado de prensa. Ahora, las puertas del vehículo se abren nuevamente, apuntando a dar a los inversionistas institucionales y al Régimen Propio de Seguridad Social (RPPS, por su sigla en portugués) una alternativa en la categoría ESG.
Con una cartera que comprende aproximadamente 50 acciones, el objetivo a largo plazo de la estrategia es superar al mercado de valores mundial. Según detallaron, la estrategia busca invertir en empresas globales que ofrezcan soluciones tecnológicas e innovadoras, orientadas a una mayor eficiencia en el consumo de recursos y la protección del medio ambiente.
En este sentido, su principal diferencial es estar incluido en la categoría ESG más rigurosa de la Unión Europea, clasificada por el Sustainable Finance Disclosure Regulation (SFDR) como artículo 9.
Este artículo forma parte de la normativa del bloque europeo encargada de promover una mayor transparencia sobre los objetivos de inversión de los productos, estableciendo criterios estrictos para clasificar los fondos como sostenibles, indicó BB Asset en su nota de prensa.
Esta evaluación, agregaron, considera el impacto positivo del fondo a través de su inversión, principalmente en actividades que contribuyen a un objetivo ambiental y/o social. Por ejemplo, la eficiencia en el consumo de recursos, la protección ambiental y las energías alternativas.
Para Mario Perrone, director Comercial y de Producto de BB Asset, la reapertura forma parte de la estrategia de la gestora para seguir ofreciendo soluciones diferenciadas en la categoría ESG. “Esta reapertura permitirá la entrada de nuevos inversionistas que vienen demandando cada vez más estrategias enfocadas en empresas innovadoras que promuevan una sociedad ambientalmente sustentable”, indicó.
BB Ações Nordea Global Climate no es el único fondo clasificado como Artículo 9 ofrecido por BB Asset. En diciembre del año pasado, la gestora lanzó, en asociación con Pictet Asset Management, el vehículo BB Ações Pictet Global Environmental Opportunities IE.
La estrategia, que invierte en aproximadamente 50 empresas que buscan minimizar el impacto ecológico negativo y mejorar la eficiencia en el uso de los recursos, también está disponible para nuevas aplicaciones y tiene como público objetivo a inversionistas institucionales y RPPS.
