Cinco factores para reparar el peldaño roto en la escalera de ascenso laboral de la mujer
| Por Alba Menéndez | 0 Comentarios
En la mayoría de los países, las mujeres ganan menos que los hombres. En 2020, las trabajadoras de Estados Unidos ganaron 83 dólares por cada 100 que ganaron sus compañeros. Aunque la cifra es mejor que hace 30 años, cuando la proporción era 72 a 100, la realidad sigue siendo poco agradable. Uno de los factores que provocan esta brecha de ingresos es el desequilibrio de género en las jerarquías de las empresas. Y dado el efecto agravante de la pérdida de ascensos en las primeras etapas, el equilibrio entre la antigüedad y la brecha salarial aumentan con la edad.
El «peldaño roto» es una expresión que se utiliza para destacar la fuerte caída de la participación femenina en el primer escalón, desde el nivel de entrada hasta el de dirección. La penalización de la maternidad desempeña un papel importante en la diferencia de ingresos entre los dos sexos. A nivel mundial, existe una diferencia de ingresos entre una madre que acaba de tener su primer hijo y las mujeres que no tienen descendencia a su cargo. Y la brecha tiende a aumentar según el número de hijos, a menudo en una magnitud creciente. Estudios de todo el mundo han registrado esta penalización. Un análisis de 2005[1] de 11 países europeos calculó la diferencia salarial por maternidad (entre madres y no madres) para las que tienen dos hijos: el Reino Unido era el país que salía peor parado, con una diferencia del 25%, seguido de Alemania, con un 15%, y Portugal, con un 10%. En Estados Unidos, se estimó que la brecha[2] se amplió del 87% al 75% para las madres (2016). Y un estudio en 21 mercados en desarrollo mostró que las madres sufren una caída del 16% en el salario diario en los países de ingresos medios[3].
La Oficina del Censo de EE.UU.[4] publicó en 2017 un interesante artículo en el que se comparaban los ingresos individuales de las parejas después de tener un hijo. Mostraba que los ingresos de las mujeres acababan recuperándose (casi una década más tarde), pero como el hombre nunca experimentó un impacto inicial en sus ingresos, la diferencia de ingresos entre ambos no se recuperó. En otras palabras, el potencial de la mujer se vio arrastrado permanentemente por el hecho de tener un hijo. Dado que un tercio de la población activa de EE.UU. está formado por madres, se trata de un problema social de gran magnitud.
Las diferencias entre hombres y mujeres en el entorno laboral son evidentes. Pero eso puede y debe cambiar en beneficio de toda la sociedad. Y creemos que hay varios factores que pueden ayudar a que la situación mejore.
El proceso es impactante – Para dejar que el potencial evolucione, es fundamental el establecimiento de un proceso que reduzca los prejuicios subconscientes en los niveles de contratación y promoción, así como la tutoría continua. Un estudio realizado por investigadores de Harvard y Princeton estimó que entre el 30 y el 55% de la proporción de nuevas contrataciones femeninas se debió al cambio y, según ellos, a la «democratización» del proceso.
Brindar a las madres el apoyo que necesitan – Hay muchas evidencias de que el permiso parental remunerado mejora la tasa de participación de las madres. Hay 193 países en las Naciones Unidas, y sólo unos pocos no exigen el permiso parental remunerado, entre ellos: Nueva Guinea, Surinam, algunas naciones insulares del Pacífico Sur y Estados Unidos.
Regulación – Se espera que a corto plazo la UE introduzca cuotas mínimas de equilibrio de género en los consejos de administración. Parece que la cuota será del 40%, en línea con el requisito noruego introducido en 2008.
Presión de los inversores – Ante la presión de los inversores, las firmas de gestión de activos se han centrado en cuestiones de ASG, y diversidad de género se ha convertido en un factor importante. Hay un buen nivel de beneficio propio en la presión por la meritocracia, especialmente en algunos de los mercados de la «etapa inicial» de la gestión.
Mejores datos – Los datos que reflejan la composición de las plantillas de las empresas serían potentes, por ejemplo, una presentación similar al formulario anual EEO-1 en EE.UU. Este formulario exige a las empresas privadas con más de 100 empleados que informen del desglose del número de empleados por categoría laboral, desglosado por sexo y raza. Las empresas no están obligadas a hacer públicos sus EEO-1, aunque algunas lo hacen. Sería bueno que se convirtiera en una obligación para todas las empresas que cotizan en bolsa.
Meritocracia – Tanto las empresas como la sociedad están mejor con una meritocracia que fluya plenamente y esto requiere diversidad. Para conseguirlo, las empresas necesitan dos cosas: una cultura de liderazgo que exija la incorporación de las mentes más competitivas a nivel mundial; y, estructuras internas para canalizar esa energía y esa variedad de personalidades hacia un objetivo compartido.
Los empleadores que privan a las mujeres de ascender y avanzar no sólo están limitando el potencial y el talento actuales, sino que también están poniendo límites a los modelos y mentores y, por tanto, a los líderes de las generaciones futuras.
[1] La brecha salarial familiar en Europa: un estudio entre países, por Rhys Davies y Gaelle Pierre, Universidad de Warwick.
[2] Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos 2016
[3] Do children reduce their mother’s earnings? Evidence from developing countries, Aguero, Marks, Raykar 2011, University of Connecticut.
[4] ¿Los hijos reducen los ingresos de sus madres? Evidence from developing countries, Aguero, Marks, Raykar 2011, University of Connecticut.
Columna de Sudhir Roc-Sennett, Head of Thought Leadership & ESG Quality Growth Boutique.
