Lago Llanquihue. La renta variable extranjera y la deuda local explican el buen comportamiento de los fondos de pensiones chilenos
En el mes de febrero nuevamente los cinco fondos de pensiones chilenos terminaron con cifras azules, principalmente de la mano de los retornos obtenidos por las inversiones en instrumentos extranjeros de renta variable y títulos de deuda local. Tras este buen desempeño, los ahorros previsionales totalizaron activos por 212.860 millones de dólares al cierre del segundo mes de 2019.
Según el informe elaborado por la Superintendencia de Pensiones, en febrero último mientras la rentabilidad real de los fondos A (más riesgoso) y B (riesgoso) alcanzó a 0,46% y 0,64%, respectivamente, el fondo C (intermedio) avanzó un 0,74%. Los fondos más conservadores D (conservador) y E (más conservador), ganaron en términos reales un 0,81% y un 0,69%, respectivamente
La rentabilidad del fondo tipo A se explica principalmente por el retorno positivo que presentaron las inversiones en instrumentos extranjeros de renta variable. En febrero pasado las inversiones en el extranjero se vieron perjudicadas por la apreciación del peso chileno respecto de las principales monedas extranjeras, lo que afectó las posiciones sin cobertura cambiaria. Esto, sin embargo, fue contrarrestando parcialmente por los retornos positivos en las principales bolsas internacionales. Esto se puede apreciar en la rentabilidad en dólares del índice MSCI mundial, que subió 3,84%, y la depreciación de 2,53% de la divisa estadounidense durante el mes.
En tanto, el desempeño de los fondos B, C y D se explica principalmente por las ganancias obtenidas de las inversiones en instrumentos extranjeros y títulos de deuda local. En febrero último cayeron las tasas de interés de los instrumentos de renta fija nacional, lo que contribuyó a la rentabilidad de esos fondos por la vía de las ganancias de capital.
Finalmente, la rentabilidad del fondo E se explica por el retorno positivo de las inversiones en instrumentos de renta fija nacional.
Pixabay CC0 Public DomainGeralt. Santander AM firma un acuerdo con BlackRock para acelerar su transformación tecnológica
Santander Asset Management (SAM) ha cerrado un acuerdo con BlackRock para la implementación de la herramienta Aladdin que permitirá a la gestora acelerar en su transformación tecnológica. La transformación digital ha sido uno de los pilares de la estrategia de Grupo Santander desde 2015, desde entonces, ha aumentado el número de clientes digitales un 93%.
Según ha explicado la gestora, la plataforma Aladdin posibilitará la unificación del análisis de riesgo en todos los mercados en los que SAM está presente, aportando a los clientes un análisis de riesgos y rentabilidad de sus productos más profundo y completo. Asimismo, este sistema operativo mejorará la rentabilidad de los fondos de SAM y redundará en una mayor innovación, lo que permitirá reducir el tiempo de reacción ante posibles cambios en las condiciones de mercado o en el entorno regulatorio. SAM espera que la adopción de Aladdin, junto a las fortalezas en la oferta de producto en América Latina y Europa, reposicionará su negocio de gestión de activos como un jugador especializado en LatAm y Alternativos Ilíquidos muy competitivo.
En este sentido, SAM se convertirá en la primera gestora en utilizar la plataforma Aladdin en España, Brasil, Portugal y Argentina. “Este acuerdo sitúa a SAM en la vanguardia tecnológica de la industria y acelerará nuestra transformación. La implantación de esta herramienta nos permitirá mejorar y añadir valor a las soluciones de inversión que aportamos a nuestros clientes. Aladdin posibilitará el cambio de nuestros paradigmas de riesgo hacia un sistema global y unificado en todos los países en los que estamos presentes y coloca a SAM en primera fila junto a las grandes gestoras globales”, señala Mariano Belinky, consejero delegado global de Santander Asset Management.
Por su parte, Armando Senra, director de Latinoamérica de BlackRock, ha señalado que “estamos encantados de profundizar nuestra relación global con Santander Asset Management. Jugadores de la talla de SAM están bien posicionados para aprovechar las ventajas de Aladdin, nuestra tecnología de gestión de inversiones y riesgos líder en la industria de gestión de activos, y ofrecer así los mejores resultados para sus clientes».
Aladdin comenzará a implantarse este año en todos los mercados en los que SAM opera. Está previsto que la plataforma esté activa en España, Reino Unido, Portugal, Luxemburgo y Polonia en abril de 2020, mientras que en Brasil y Argentina arrancará en agosto del próximo año y, por último, en México, Chile y Puerto Rico en diciembre.
Pixabay CC0 Public DomainYairventuraf . Luces y sombras en el seno de Fed: ¿hay dos bandos?
La publicación de las actas de la última reunión del FOMC de la Reserva Federal de Estados Unidos (Fed) indica que el Consejo de Gobernadores de la Fed experimenta importantes divisiones. Lo que está claro es que gana el discurso de la moderación, que apuesta por un menor número de subidas a lo largo del año para no dañar el ciclo económico estadounidense.
Según señala Olivier de Berranger, director de gestión de activos de La Financière de l’Echiquier, parece haberse formado dos bandos. “Por un lado, están los que estiman que una nueva subida de los tipos sólo debería producirse en caso de una inflación mayor de la prevista. Y por el otro, los que piensan que este incremento será necesario si el crecimiento sigue evolucionando a niveles sólidos, aunque la inflación permanezca moderada. Estas divisiones refuerzan la impresión del behind the data, es decir una Fed que navega a la vista y que condicionará sus decisiones sobre política monetaria a las publicaciones económicas”, explica De Berranger.
Amundi también apunta a esta división en el seno del FOMC, según refleja en un informe del mes de marzo Licencia para ‘value hunting’. “Con respecto a la Fed, varios miembros del FOMC expresaron abiertamente sus dudas sobre la necesidad de volver a subir las tasas. La estrategia esperar y ver se ha convertido en la consigna. Además, las actas confirman que la Fed tiene la intención de mantener un balance general mayor del que se esperaba hace unos pocos meses. El resurgimiento de los riesgos internos y externos –China, eurozona, Brexit, y tensiones comerciales– explica este cambio. Hay demasiadas incógnitas para continuar con la normalización monetaria, especialmente porque la inflación sigue contenida y los costes laborales unitarios están disminuyendo”.
Una de las principales claves a las que se enfrenta la institución monetaria es acercar en cómo gestionar su estrategia para alcanzar sus objetivos de inflación. En este sentido Joachim Fels, asesor económico global de PIMCO, defiende que su previsión de que la Fed podría adaptar sus objetivos de inflación para fomentar periodos de moderación ha ganado terreno entre los pesos pesados de la institución, que se plantean ahora marcar unos objetivos superiores de inflación.
“Nuestra interpretación del cambio de la Fed hacia una postura de política de esperar y ver más paciente, que mostró en la reunión de enero del FOMC, se reforzó hace semanas. Si bien una modificación oficial de la estrategia de metas de inflación no es inminente, me parece probable que la Fed, mientras tanto, se comporte como un objetivo de inflación promedio cerrado, lo que implica que no solo tolerará sino que fomentará un modesto aumento de la inflación. La razón es que la inflación se ha mantenido por debajo del objetivo durante mucho tiempo, lo que ha llevado a bajar las expectativas de inflación a largo plazo a niveles indeseablemente bajos”, apunta en su análisis Fels.
Para la mayoría de las gestoras, lo importante es que la Fed dé un mensaje claro porque restará volatilidad al mercado. En la medida que las políticas de la Fed se estabilicen, los mercados se calmarán. Ahora lo que estamos viendo en el mercado es que los diferenciales a plazo del tesoro se están ampliando por encima de los vencimientos a 5 años, pero por diferentes razones en diferentes intervalos.
Según el análisis sobre los mercados de renta fija elaborado por Legg Mason, “ha sido un año de altibajos para el presidente de la Fed, Jerome Powell, cuya claridad de comunicación ha sido una bendición mixta. Cada cambio de dirección en la política de la Red se estableció claramente, pero aún así se produjo cierta incertidumbre en los mercados financieros, lo cual se reflejó en las acciones y en los bonos, y las decisiones de las corporaciones sobre cómo presupuestar las futuras inversiones de capital”.
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. La Autoridad de Conducta Financiera del Reino Unido (FCA) elabora una guía para orientar a las empresas en caso de un Brexit sin acuerdo
La Autoridad de Conducta Financiera (FCA, por sus siglas en inglés) del Reino Unido ha publicado una guía para que las entidades sepan cómo actuar en el caso de que el país abandone la Unión Europea sin acuerdo y sin un periodo de transición. Como la mayoría de los cambios propuestos se realizarán en virtud de los poderes otorgados a la FCA en virtud de la Ley de la UE están sujetos a la aprobación del Tesoro.
Según ha explicado la institución, mientras el Reino Unido se prepara para salir de la Unión Europea, la FCA ha estado trabajando para lograr una transición lo más suave posible. Los documentos publicados confirman las propuestas de la FCA en el caso de un Brexit sin acuerdo. Además, brindan más detalles sobre el tratamiento de las empresas con sede en Gibraltar después del Brexit y el poder de transición temporal.
El objetivo del trabajo realizado por la FCA es que las empresas británicas se puedan ir preparando para cumplir con las nuevas obligaciones reglamentarias del Reino Unido. “En la mayoría de los casos, planeamos permitir a las empresas un período de 15 meses para adaptarse a estos cambios. También hemos establecido las áreas donde las empresas deben prepararse para cumplir ahora en nuestro sitio web”, señalado desde la organización
Según ha indicado Nausicaa Delfas, directora ejecutiva internacional en la FCA, “la FCA se ha estado preparando para una serie de escenarios, incluida la posibilidad de que el Reino Unido abandone la UE en marzo de 2019 sin un período de implementación. Los documentos publicados son un hito importante en este trabajo: aseguran que exista un régimen regulatorio que funcione desde el primer día, y que las empresas tengan claros los requisitos que deben cumplir para finales de marzo de 2019 y más adelante, para que puedan continuar satisfacer las necesidades de sus clientes «.
A finales de febrero, la FCA publicó información para las firmas reguladas en diferentes sectores para considerar si se verán afectados por Brexit y qué medidas tendrán que tomar. Esto incluye información específica del sector bancario, empresas de pensiones y de jubilación con sede en el Reino Unido, empresas de seguros generales, empresas minoristas, bancos mayoristas, mercados y gestores de activos que operan en el Reino Unido.
Foto: Joan Batchelder, ex responsable de renta fija de MFS Investment Management / Foto cedida. Homenaje a Joan Batchelder: su voz, su opinión, su propósito
Como una forma de alentar a las mujeres a crear impacto, MFS Investment Management rememora el profundo cambio que la ex responsable de renta fija, Joan Batchelder, imprimió en la gestora. A través del tiempo, las mujeres han cambiado el mundo, no teniendo miedo de ser quienes son. Eso fue lo que hizo Joan Batchelder en un momento y en una industria donde las voces de las mujeres todavía no se habían fortalecido.
“Sobre su condición de mujer, predominaba su condición de líder. Batchelder solía decir solo sé quien eres y lidera según tu forma de creer en el liderazgo”, comenta Robin Stelchman, vicepresidente de la firma.
“Batchelder entendió que en el negocio de la gestión activa se necesitan tomar riesgos y que, como mujer, también tenía que tomar riesgos en este negocio. Por lo que, cuando se recuerda a Batchelder, se recuerda a una persona que supo tomar riesgos, alguien que tenía una opinión, alguien que era directa, alguien que conseguía lo que se proponía. Proporcionó a todos, de nuevo, un gran ejemplo sobre cómo deben operar las mujeres en los negocios y en esta industria”, añade Carol Geremia, presidente.
“En los años 80, en cualquier gestora de inversiones, en el entorno laboral predominaban los hombres”, explica James Swanson, ex estratega de inversiones de la gestora.
“En alguna ocasión tuvo que utilizar la puerta de atrás para acceder a determinados clubs en los que se realizaban las presentaciones a inversores, dejando en ella una profunda impresión. Pero eso sólo significaba que tenía que trabajar más, que tenía que probarse a sí misma y que tenía que ser mejor que todos los demás y lo demostró claramente a través de su carrera. Era una inversora excepcional”, agrega Rob Mannin, presidente de la firma.
“Tenía personalidad suficiente para romper con todos los estereotipos. Nada le paró, sino que le forzó a empujar más fuerte para convertirse en una pionera”, afirma Mike Roberge, CEO de MFS Investment Management.
Atrevida, confiada y dispuesta a tomar una posición. Joan dejó un legado para MFS. Cambiando para siempre la cultura de colaboración de la firma y dando forma a su forma de invertir.
“Batchelder formó y proporcionó asesoramiento a todos los futuros líderes de la firma, incluyéndome a mí. Y creo firmemente que, si Joan Batchelder no hubiera estado en MFS, no existiríamos hoy en día”, concluye Rob Mannin.
Pixabay CC0 Public DomainPeggychoucair . Neuberger Berman lanza un fondo long-short de renta variable gestionado por Steve Eisman
Neuberger Berman ha presentado el fondo Neuberger Berman Absolute Alpha, una estrategia long-short gestionada por el renombrado inversor Steve Eisman y su equipo. El fondo se lanza como un subfondo de la sicav domiciliada en Irlanda, y también se ha lanzado un OEIC para una nueva gama de fondos en el Reino Unido.
Según ha explicado la gestora, se trata de una estrategia de renta variable long-short, en la que el equipo gestor busca generar alfa en las posiciones cortas y largas de la cartera. Junto a los co-gestores Michael y Dana Cohen, el equipo intentará aprovechar las oportunidades, tanto positivas como negativas, creadas por perturbaciones y cambios a nivel de sector, empresa o equipo de dirección.
El equipo de gestión emplea un proceso analítico y de construcción de cartera que consta de cuatro pasos. A este proceso se superpone un análisis del sistema financiero a través de la evaluación de los diferenciales de crédito o la calidad crediticia, que el equipo cree que son fundamentales como indicadores tempranos de stress en la economía. La gestora ha explicado que el fondo no pretende ser una estrategia market neutral y puede adoptar un sesgo direccional positivo o negativo a través de su exposición neta. La exposición neta de la cartera del fondo puede oscilar entre el 65% neto largo y el -20% neto corto.
El fondo se basa en una estrategia de renta variable long-short existente gestionada por Eisman, lanzada el 1 de noviembre de 2016. Desde lanzamiento hasta final de diciembre de 2018, la estrategia obtuvo un rendimiento neto del 11,42%, en USD, frente al 1,27% del Índice HFRX Equity Hedge (a 31 de diciembre de 2018).
Uno de los puntos fuertes de este fondo es su gestor: Eisman fue famoso por estar en el lado correcto durante la crisis financiera global de hace más de una década. Además, Eisman dice que la crisis financiera fue causada por cuatro tendencias interrelacionadas: un apalancamiento excesivo, un aumento en las hipotecas de alto riesgo, una considerable propiedad de las titulizaciones de alto riesgo por parte de organizaciones con riesgo sistémico, así como de los instrumentos derivados. Aunque estos temas no son evidentes en el sistema actual, Eisman cree que hay lecciones que aprender.
“La primera lección a recordar es que los paradigmas pueden durar mucho tiempo, incluso cuando son equivocados. Wall Street pensó que sabía cómo manejar su propio riesgo y por lo tanto incrementó continuamente el apalancamiento. Se necesitó una crisis para probar que el paradigma estaba equivocado. En segundo lugar, los incentivos superan a la ética casi siempre. Los originadores de hipotecas y los departamentos de titulización fueron incentivados por el volumen, no por la calidad. Se mantuvieron en origen hasta que la calidad crediticia explosionó”, explica Eisman.
La gestora señala que, además de la gran experiencia del equipo, los gestores aprovechan los conocimientos y recursos del departamento de análisis de renta variable global de Neuberger Berman, que consta de 41 profesionales. Este experimentado equipo, que celebra más de 2.000 reuniones con empresas al año, cuenta con un amplio y extenso universo de cobertura, lo que ayuda a proporcionar a los gestores ideas que pueden ser utilizadas en la estrategia.
A raíz de este anuncio Dik van Lomwel, responsable para EMEA y Latinoamérica en Neuberger Berman, ha comentado que “el lanzamiento del nuevo Neuberger Berman Absolute Alpha Fund es una prueba clara de nuestro enfoque único y de nuestro compromiso de ofrecer a nuestros clientes un pensamiento de inversión innovador y una propuesta diferenciada. Estamos muy contentos de tener inversores del calibre de Steve en Neuberger Berman y estamos encantados de poder ofrecer su propuesta única a nuestra base de clientes en Europa, Reino Unido, Asia y América Latina”.
Foto cedida. "Ring the Bell for Gender Equality”, la iniciativa de ONU mujeres y la World Federation of Exchanges
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas, ONU Mujeres, el International Finance Corporation, la World Federation of Exchanges, el BID Invest, la Sustainable Stock Exchanges Initiative, y Women in ETFs llevaron a cabo en 79 bolsas alrededor del mundo y cuatro en los Estados Unidos, su “Ring the Bell for Gender Equality”, un evento con el objetivo de resaltar el papel que puede desempeñar el sector financiero en la creación de oportunidades para las mujeres.
En Estados Unidos las bolsas particiapntes fueron el CBOE, IEX, Nasdaq y el NYSE y por primera ocasión en México, la Bolsa Mexicana de Valores se sumó al evento.
José-Oriol Bosh, director general del Grupo BMV, resalto que: “Si facilitamos una mayor participación de las mujeres en el proceso de toma de decisiones económicas y financieras, estaremos impulsando economías sostenibles y las sociedades y la humanidad en su conjunto, se beneficiarán al mismo tiempo”. Añadiendo que «En el Mercado de Valores mexicano se han tomado decisiones entre los participantes para impulsar diversas acciones encaminadas a la igualdad de oportunidades».
Foto: Maxpixel CC0. La mujer debe asumir riesgos si quiere acceder a posiciones de liderazgo
Para las mujeres líderes empresarias de los Estados Unidos trabajar arduamente es lo que más contribuye para tener éxito profesional, sin embargo están menos dispuestas a asumir grandes riesgos para avanzar en sus carreras. Estas opiniones surgen de la última encuesta de KPMG titulada Women’s Leadership Study, que fue realizada a 2.000 mujeres líderes de ese país que desarrollan sus actividades en empresas.
La muestra ayuda a entender los distintos comportamientos de las mujeres que llegan a esas posiciones en una organización. En cuanto a las claves que pueden explicar el éxito profesional según las respuestas aparecen el trabajo arduo (78%), ser detallista (45%) y organizada (45). Otro tema interesante es que el dinero sigue siendo un factor importante y motivador. De hecho, los ejemplos en los que las mujeres decidieron asumir riesgos, el principal incentivo fue la oportunidad de ganar más dinero. Este tema está igualmente presente en todos los niveles de experiencia y entre las mujeres de todos los grupos étnicos/raciales del país.
Con relación a los riesgos, 7 de cada 10 mujeres (69 %) están dispuestas a asumir pequeños riesgos para avanzar en sus carreras, pero muchas menos (43 %) aceptan tomar grandes riesgos sobre todo a medida que adquieren más experiencia. De hecho, el 45% de las encuestadas, con menos de cinco años de experiencia, afirma estar dispuesta a asumir mayores riesgos para seguir creciendo, respecto del 37 % con más de 15 años de trabajo. Más de la mitad de las consultadas (55 %) cree que quienes toman riesgos profesionales progresan más rápidamente que otras; y entre los potenciales beneficios que traerían citan el progreso profesional, el desarrollo personal, y la construcción de respeto entre colegas. Al preguntarles acerca de qué ha contribuido más a su éxito personal y profesional, asumir riesgos queda al final de la lista. Entonces, ¿qué tipo de riesgos asumen las mujeres con confianza?: participar de un proyecto (69%), la responsabilidad de un proyecto que les es nuevo (66%), y vender una nueva idea (57%).
Sólo una minoría de las encuestadas indicó haber hablado sobre sus logros o haber elevado su visibilidad personal externa durante los últimos tres años. Lo interesante es que las mujeres extremadamente seguras se sienten un 22 % más cómodas promoviéndose a sí mismas. Asimismo, las mujeres identificadas como extremadamente seguras se sienten un 25 % más cómodas al solicitar un nuevo puesto. Esta misma dinámica se repite en los tipos de riesgos que las mujeres aceptan asumir. Las encuestadas se manifestaron más seguras al asumir riesgos que beneficien a sus compañías/grupos, antes que las beneficien a ellas mismas. Sólo un tercio se sienten seguras al solicitar un sueldo mayor; están menos dispuestas a hablar sobre sus logros (43%), hacer una gran presentación (43%), pedir un aumento salarial (35%), o cambiar de trabajo (35%).
Según el estudio las mujeres que indicaron sentirse muy seguras son las que probablemente se arriesguen a hacer algo por fuera de su zona de confort u ofrezcan comentarios cándidos y directos sobre el trabajo de los demás. La confianza y la capacidad de asumir riesgos van de la mano pero la relación es compleja y variada, existen diversos factores que impactan la forma en que las mujeres profesionales miden su confianza, y lo que las motiva a arriesgarse en el ámbito laboral o las disuade de no hacerlo. Y la mayoría afirma confiar en sí mismas en términos generales, tanto en su vida personal como profesional.
Por su parte, la seguridad profesional crece de la mano de la experiencia. El 75 % de las encuestadas con más de 15 años de trayectoria se siente segura a nivel profesional, respecto del 62 % de quienes tienen menos de 5 años de experiencia. Pero es aquí donde la confianza en una misma y la predisposición a asumir riesgos se intersectan. Tal como se mencionara, el 22 % de las mujeres encuestadas dijo no contar con la suficiente seguridad -como principal factor- y es lo que les impide asumir mayores riesgos en sus organizaciones. En tanto, el principal beneficio que muchas mujeres obtuvieron luego de arriesgarse fue sentirse más seguras de sus capacidades. Superar la falta de confianza podría, entonces, ser clave para crear un ciclo en el que el éxito al asumir riesgos fomente la resiliencia y la seguridad necesarias para seguir arriesgándose y avanzar.
El legado
Quizás el mejor indicador de la importancia de la confianza en sí misma es el siguiente: sólo el 22 % de las mujeres profesionales encuestadas dijeron que sus padres les habían inculcado desde pequeñas la importancia de confiar en sí mismas. Los valores más enseñados fueron el trabajo arduo (66 %) y el respeto (57 %). Ello también podría explicar por qué casi la mitad de las mujeres consultadas (43 %) dijeron que es probable que inculquen en sus propios hijos la importancia de la confianza en sí mismos, por sobre todo lo demás; y el 68 % afirmó que sus madres fueron el ejemplo a seguir en sus vidas.
. La brecha salarial entre hombres y mujeres alcanza el 22% en Latinoamérica
El salario medio de una mujer latinoamericana es, en promedio, un 11% más bajo que el de un hombre. Pero esta brecha se agranda hasta un 22% cuando se comparan trabajadores con características similares, según el informe “Brechas de Género” del Banco de Desarrollo de América Latina (CAF) que reseña en exclusiva este 8 de marzo la publicación Ambito.com
Además, en promedio, para las áreas urbanas de América Latina, el salario medio de una mujer es un 89% del correspondiente a un hombre.
La brecha persiste, y en ocasiones se agranda, al medir por otros factores, como el nivel educativo del trabajador. En cambio, la brecha salarial de género se minimiza (98%) si se restringe el análisis al grupo de trabajadores que no viven en pareja, lo que sugiere un punto central: gran parte de las diferencias de género en el mercado laboral provienen de una marcada división de roles a nivel de hogar.
Entre las principales causas de la desigualdad salarial, CAF se identificaron: la discriminación o prejuicios de género contra las mujeres en el mercado laboral; las diferencias culturales (por ejemplo ambición o competitividad, usualmente –mal- asociadas a varones) valoradas en el mercado laboral por su productividad; y la autoselección de mujeres en trabajos de menor productividad a cambio de ciertas amenidades, como la flexibilidad.
Participación en el mercado laboral
Para los trabajadores que no viven en pareja, la brecha salarial de género es casi inexistente. Las mujeres que viven solas tienen tasas de participación que son el 90% de las de sus contrapartes hombres. En cambio, en el caso de las mujeres casadas la participación laboral es alrededor de un 60% menor. Esta diferencia, sin duda, ilustra sobre la fuerte interdependencia de las decisiones de conformación familiar y determinación de roles en el hogar.
A la hora de analizar los rubros en los cuales se desempeñan habitualmente las mujeres, el trabajo arrojó que la mayoría de las latinoamericanas son empleadas en el Comercio (29%), la Educación/Salud (23%) y los Servicios Domésticos (10%). La proporción de estos sectores representa más del 60% del empleo femenino total, número que no ha cambiado
En la mayoría de las familias latinoamericanas, las responsabilidades de cuidado de los niños y las tareas domésticas aún recaen sobre las mujeres, reduciendo su disponibilidad de tiempo para trabajar fuera del hogar. El ejemplo utilizado en el documento es Argentina, donde “en el 85% de los hogares más pobres las mujeres son las principales responsables de las tareas del hogar, mientras que solo el 43% de los hombres colaboran en dichos quehaceres”.
Si los datos se desagregan por países, los resultados cualitativos se repiten en todas las economías latinoamericanas, es decir, existe en toda la región una considerable brecha de género en la participación laboral.
Aun así, hay algunas diferencias. Mientras que en Uruguay más del 80% de las mujeres adultas (25 a 54 años) son parte activa del mercado laboral, en Guatemala ese porcentaje apenas alcanza el 50%. En Argentina, no llegan al 70%. El porcentaje de jóvenes que ni estudia ni trabaja es mucho mayor entre las mujeres que entre los hombres: 24% entre las mujeres y 7% en los hombres. Sin embargo, la cifra se ha desacelerado en los últimos años (en 1992 el porcentaje de mujeres “NiNi” era de 32%)
“América Latina necesita cerrar las brechas de género para lograr una igualdad sustantiva, pero también para impulsar el desarrollo económico y la productividad”, señaló en su presentación Julián Suárez, vicepresidente de Desarrollo Social de CAF.
La metodología del estudio se basa en indicadores de elaboración propia computados sobre microdatos de encuestas de hogares de la región para el período 1992-2015. Las estadísticas incluyen a los 18 países de América Latina: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica República Dominicana, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela. Vamos por partes.
La igualdad de género cada día está cobrando un espacio más relevante en las políticas de los países. Esta realidad que está cobrando por fin un protagonismo, avanza también en Chile, las empresas y las autoridades están tomando conciencia, y no se trata sólo de mejorar o igualar condiciones, sino que a nuestro juicio, también de provocar un cambio socio cultural profundo desde las bases, la educación.
En este contexto, SommerGroup quiso conocer entre más de 200 ejecutivos, cuáles son las principales acciones que podrían impactar en una mayor igualdad de género.
En la oportunidad incorporamos la variable, “Mayor desarrollo en la educación científico matemática”, la cual obtuvo un significativo 26% de apoyo. En este tema nos detendremos más adelante, porque merece un análisis aparte.
Por otro lado, la tendencia se inclinó mayoritariamente por la opción “Disminución de la brecha salarial”, un tema cultural que históricamente ha estado presente en el mundo laboral, promoviendo la desigualdad de género. Finalmente, la alternativa “Mejora de las condiciones que fomentan la compatibilidad familiar”, obtuvo el 33% de los votos, lo que muestra un interés por que las empresas apoyen la maternidad y el equilibrio con que necesitan contar las ejecutivas.
Las ejecutivas en cifras, participación laboral
Para analizar los resultados de nuestro sondeo, revisemos nuestra realidad con datos duros. Chile es el sexto país con menor participación laboral de mujeres entre los miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). La tasa de participación femenina en Latinoamérica bordea el 60%, mientras que en nuestro país, aun cuando ha habido un avance importante en los últimos años, llega apenas a un 48% (INE).
Junto a lo anterior, y basándonos en un ranking 2017 de Iniciativa de Paridad de Género (IPG), se constata el escaso acceso de las mujeres a puestos de decisión en las organizaciones laborales. En el año 2017 el 47,5% de las firmas IPSA no tenía mujeres en puestos gerenciales. Asimismo, en el 2016, un 2,4% de la gerencia general estaba en manos de una mujer, y el 2017 no se consignó a ninguna en ese cargo.
La brecha salarial que se mantiene
Otro tema relacionado con lo anterior, y que evidencia la desigualdad de género en el mundo laboral, es la brecha salarial. En el mundo, de acuerdo a cifras de la OCDE, las mujeres ganan un 23% menos que los hombres en puestos similares, mientras que en Chile la cifra alcanza un 31,7%. Esta realidad coincide con la tendencia de nuestra encuesta, donde un 41% quiere un cambio en este sentido.
La educación, el origen de la desigualdad
Otro tema clave para contrarrestar este fenómeno de desigualdad, es disminuir la brecha desde sus bases estructurales y eso es desde las bases de la educación, tal como se menciona en nuestro sondeo.
Veamos lo que está sucediendo en el mundo académico científico. Hoy sólo el 20% de los estudiantes de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Chile son mujeres. Algo similar a lo que sucede con las académicas titulares quienes no exceden el 15% del total (Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, Universidad de Chile).
Estos datos hablan por sí solos, y reflejan una realidad que aún no se cambia desde sus estructuras, desde la formación de mujeres y de presentar oportunidades en el campo laboral como la tecnología, ingeniería, campos usualmente asociadas a los hombres. Respecto al área educacional, históricamente las mujeres han optado en mayor medida por carreras humanistas y esto tiene su germen en la educación escolar, e incide también variables sociales, prejuicios y desincentivos, que debemos romper para las generaciones actuales y futuras que se están formando desde los colegios.
Primeros pasos En el país se están impulsando diversas iniciativas para responder a los cambios que se demandan. Tanto el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, como organizaciones de la sociedad civil han desarrollado campañas para romper con los estereotipos de género y mostrar que las niñas pueden y deben desarrollarse en todo su potencial.
Por su parte, varias universidades han impulsado programas para atraer mujeres y retenerlas en carreras de ciencias y tecnologías. Asimismo, diversas empresas han asumido el desafío de contar con más mujeres en puestos de decisión.
Finalmente, estamos en deuda, hay un tremendo desafío de transformar el mundo académico, para revertir esta realidad, la baja participación femenina en carreras científico matemáticas. Pero el cambio profundo debe partir desde nosotros mismos, erradicar prejuicios y creencias equívocas arraigadas, respecto al futuro desempeño laboral de la mujer. Porque las mujeres ejecutivas con el tiempo han ido ganando espacios y a una velocidad exponencial.
Sabemos que transformar la cultura es lo más difícil, porque es allí donde se tejen las diferencias e inequidades más profundas, que se van traspasando generación tras generación”, concluye Ximena Rodríguez.
