La banca de inversión y la banca privada concentran las remuneraciones más elevadas en el sector financiero, con salarios fijos anuales de hasta 350.000 euros y bonus que pueden triplicar esa cifra: lo dice un reciente estudio de LHH Executive Search, la firma del Grupo Adecco especializada en selección, consultoría y evaluación de directivos y ejecutivos, que ha presentado su Informe de Liderazgo y alta dirección 2025.

Se trata de un análisis de los salarios en varios sectores con mayor proyección en el ámbito de la selección de talento directivo, junto con las principales tendencias que están surgiendo en cada uno de ellos. Entre ellos, está el sector financiero y el de real estate. Adecco señala que ciertos perfiles lo tendrán más sencillo en 2025 y destaca las posiciones directivas más demandadas y mejor remuneradas dentro de estos dos sectores.

Banca, seguros y finanzas

En el sector bancario, los salarios más elevados se concentran en el ámbito de la banca de inversión. Un/a Managing Director puede situarse entre los 190.000 y 350.000 euros de salario fijo anual, al que se suma un variable que oscila entre el 70% y el 250%, convirtiéndose en uno de los puestos mejor remunerados de la industria. Justo por debajo, los perfiles de Senior Vice President o Director alcanzan entre 120.000 y 190.000 euros fijos, con variables de entre el 50% y el 100%, mientras que un/a Vice President o Director Asociado percibe entre 85.000 y 120.000 euros fijos, con un componente variable de entre el 30% y el 70%.

En banca privada, las cifras se mantienen en niveles igualmente competitivos. Un/a Managing Director puede llegar a percibir entre 200.000 y 350.000 euros fijos, con un bonus de entre el 30% y el 100%, seguido de los puestos de Senior Vice President o Director, que se sitúan entre los 120.000 y 200.000 euros fijos, con variables de entre el 30% y el 80%. En este segmento, el rol de Vice President o Director Asociado recibe entre 85.000 y 120.000 euros fijos, más un bonus de entre el 25% y el 60%.

En el área de banca corporativa, posiciones como Chief Compliance Officer y Chief Data Officer se mueven en bandas de entre 120.000 y 220.000 euros fijos, con variables que oscilan entre el 30% y el 50%, consolidándose como perfiles estratégicos vinculados al cumplimiento normativo y a la gestión de datos.

Por último, dentro del segmento de seguros, los perfiles directivos presentan retribuciones que van desde los 110.000 hasta los 210.000 euros fijos, con variables que alcanzan hasta el 50%. En concreto, un/a Chief Actuary Officer percibe entre 110.000 y 190.000 euros fijos; un/a Head of Claims Innovation, entre 90.000 y 150.000 euros; y un/a Chief Underwriting Officer, entre 125.000 y 210.000 euros, todos ellos con retribuciones variables de entre el 20% y el 50%, según el nivel de responsabilidad y el área de especialización.

Real estate

En el sector de real estate, la máxima retribución corresponde a la figura del CEO o Managing Director, con sueldos que en empresas con una facturación de hasta 75 millones de euros oscilan entre los 160.000 y 250.000 euros fijos, acompañados de un variable del 30% al 45%. En organizaciones de mayor tamaño, por encima de los 250 millones de euros, el fijo supera los 250.000 euros, con variables que alcanzan el 50%.

Los perfiles de Chief Commercial Officer (CCO) también destacan en esta industria, con bandas de entre 140.000 y 190.000 euros fijos y un variable de hasta el 40% en el mid market. En compañías más grandes, estos directivos superan los 190.000 euros fijos, con variables que llegan al 50%.

Otros puestos directivos clave, como CFO, CMO o CIO, presentan retribuciones situadas entre los 110.000 y 180.000 euros fijos en empresas medianas, con bonus de hasta el 25%. En corporaciones de más de 250 millones de euros, sus salarios fijos superan los 170.000–180.000 euros, con variables que oscilan entre el 25% y el 40%. Finalmente, la función de Chief People Officer (CPO) se mueve entre los 100.000 y 170.000 euros fijos en el mid market, y más de 150.000 euros fijos en grandes organizaciones, con variables que alcanzan hasta el 25%.

Nuevo liderazgo: escucha activa, formación continua y sensibilidad intergeneracional

La transformación que vive el mercado laboral responde, además de los factores tecnológicos, a un cambio profundo en las prioridades de los profesionales. La búsqueda de estabilidad ha dejado de ser el único motor de atracción y retención, dando paso a demandas más complejas como la conciliación, el bienestar emocional o el propósito compartido. Ante esta situación, los líderes de las organizaciones deben repensar sus estrategias de talento para alinear sus objetivos de negocio con las expectativas de sus equipos.

Uno de los elementos más destacados es la creciente desconexión entre lo que esperan los empleados y lo que ofrecen las empresas. Aunque el desarrollo profesional y el equilibrio entre vida personal y laboral figuran entre las principales prioridades para los trabajadores, todavía son muchas las compañías que priorizan únicamente la eficiencia operativa. El resultado es una pérdida de confianza según el informe Accenture Life Trends 2025, el cual señala que solo el 29% de los empleados cree que sus líderes tienen en cuenta sus intereses. Esta percepción afecta directamente al compromiso, la fidelización y, en última instancia, al rendimiento organizativo.

Asimismo, la digitalización ha acelerado esta brecha. La automatización de tareas y la irrupción de la Inteligencia Artificial están reconfigurando el mercado de trabajo, impulsando la creación de millones de nuevos empleos, pero también eliminando roles tradicionales. Bajo esta perspectiva, la formación continua, el reskilling y el upskilling emergen como condiciones indispensables para sostener la empleabilidad. Por lo tanto, las empresas que apuesten por una cultura de aprendizaje continuo estarán mejor preparadas para anticiparse a los cambios y retener el talento que necesitan para crecer.

Al mismo tiempo, la evolución generacional está redefiniendo las políticas de compensación. El estudio  ICEO de LHH  destaca que los Baby Boomers continúan motivados principalmente por las recompensas financieras, siendo un 25,6% más proclives a valorar estos incentivos que otras generaciones. Mientras, las nuevas generaciones, especialmente la Generación Z, buscan propuestas que integren desarrollo, flexibilidad y sentido de pertenencia. Esto está obligando a las organizaciones a diseñar estrategias salariales más personalizadas, donde el paquete retributivo combine elementos financieros con oportunidades de formación, bienestar y desarrollo a largo plazo.

En palabras de Ainara Ormazábal, directora de LHH Executive Search, “en este proceso de adaptación, el liderazgo desempeña un rol fundamental. No basta con incorporar nuevas tecnologías; es necesario contar con líderes capaces de impulsar el cambio, generar confianza y gestionar equipos diversos en un entorno híbrido. Se necesitan referentes que combinen visión estratégica con habilidades humanas, que sepan acompañar a sus equipos en los procesos de transformación y que entiendan el liderazgo como una palanca para el crecimiento sostenible de las personas y de las organizaciones. Por todo ello, las empresas que logren construir un modelo de gestión del talento más humano, flexible y adaptado a la realidad actual, estarán mejor posicionadas respecto a sus competidores. Porque solo aquellas que invierten en el desarrollo de sus equipos, apuestan por la diversidad y promueven un liderazgo transformador serán capaces de consolidar su éxito en el largo plazo”.

Hacia dónde deben evolucionar los líderes de hoy

La demanda de habilidades tecnológicas convive con la creciente importancia de las competencias blandas —pensamiento analítico y creativo, liderazgo, resiliencia o influencia social—, pone de manifiesto la urgencia de un liderazgo que se anticipe a la transformación. Por lo tanto, es primordial la necesidad de un modelo de liderazgo transformacional que no solo adopte la IA y la automatización en la estrategia empresarial, sino que también incorpore la gestión medioambiental, que aparece entre las diez habilidades de mayor crecimiento.

Para evolucionar en este nuevo escenario, los ejecutivos deben combinar capacidad analítica, agilidad de pensamiento y visión social. Este cambio de enfoque implica adoptar métodos de liderazgo basados en la mejora continua de las habilidades tecnológicas y transversales, un acompañamiento cercano a los equipos y la adaptación de las estructuras organizativas para afrontar la automatización de tareas. En la práctica, se requiere un alto grado de flexibilidad e inteligencia emocional para gestionar la incertidumbre y guiar a los profesionales hacia nuevas funciones y responsabilidades.