En España, los últimos años han estado protagonizados por importantes avances en materia de igualdad de género y diversidad en las empresas. Según el estudio anual When Women Thrive 2020 realizado por Mercer, los negocios españoles se sitúan por encima de la media global en cuestiones como detección y transparencia en las organizaciones.
Sin embargo, el informe advierte de que los progresos reales son lentos, en gran medida por la falta de puesta en práctica de mecanismos efectivos que resuelvan las carencias detectadas. Por primera vez, el documento ha sido adaptado al ámbito español.
Con una media de representación de talento femenino del 45% (la media global es del 40%) y unas cuotas de promoción interna “bastante favorables”, se prevé que en diez años la tasa de representación femenina en las empresas españolas pueda mejorar un 14%. No obstante, el porcentaje de mujeres en puestos directivos sigue siendo bastante reducido: según las empresas participantes en el estudio, sólo un 30% de los cargos de los comités de dirección son ocupados por mujeres.
Este informe es uno de los estudios comparativos más completo en el mundo acerca de igualdad y diversidad en las empresas. La encuesta global ha contado con la participación de 1.157 organizaciones en 54 países, que representan a siete millones de empleados (2,8 millones de ellos son mujeres); en España la muestra ha seleccionado a 60 compañías, la mayoría multinacionales, que representan a 267.000 empleados.
“Los CEOs y comités de dirección tienen la responsabilidad de establecer políticas, procesos y planes alineados para eliminar los sesgos de género”, recuerdan desde Mercer. Así, el 92% de las compañías españolas asegura que la igualdad salarial es parte de su filosofía y estrategia (frente al 74% global) y el 89% añade que están poniendo el foco en mejorar la diversidad e igualdad (frente al 81% global). Asimismo, un 75% afirma que sus directivos están comprometidos con las iniciativas (frente al 66% en el resto del mundo). Además, los ejecutivos se posicionan públicamente sobre la necesidad de avanzar, dirigen personalmente la implementación de programas y métricas o patrocinan acciones y grupos de encuentro, según los datos del informe. Sin embargo, en comparación, son muy pocas las organizaciones (38%) que cuentan con equipos dedicados en exclusiva al avance y consecución efectiva de resultados supervisados directamente por el CEO.
“El estudio demuestra que las empresas españolas han avanzado de forma notable en cuanto a toma de conciencia de las disparidades de género, la detección de las deficiencias y la transparencia en comunicarlo. Pero falta aún la puesta en marcha de mecanismos que ataquen y resuelvan estos problemas”, subraya Juanvi Martínez, director de Recursos Humanos y líder del área de Career de Mercer. “En resumen: las organizaciones van en la dirección correcta para diagnosticar sus carencias en igualdad, pero aún tienen que dar pasos en la forma efectiva de subsanarlas”, asegura.
El informe también destaca que, durante estos años, han emergido importantes factores que impulsan una mayor conciencia colectiva, así como un giro en el propósito empresarial: las organizaciones ya no sólo se mueven por intereses corporativos sino también sociales, tal y como quedó patente en el Manifiesto de Davos 2020: “El propósito universal de las empresas en la Cuarta Revolución Industrial”. Mientras la presión colectiva global se sitúa en el 31%, en España el empuje es ligeramente inferior (26%), donde un 75% proviene de comités directivos, debido al mandato normativo que han de cumplir, seguido por sus empleados (69%) y, finalmente, la sociedad (38%).
Por otro lado, la entrada de nuevas generaciones también está siendo un factor clave para la consecución de la igualdad de género en el entorno laboral. Según el estudio, tanto el colectivo millennial como la generación Z tienen expectativas distintas a las tradicionales y muestran una mayor sensibilidad por culturas empresariales inclusivas, así como una mejor conciliación de la vida personal y profesional para ambos géneros.
“Asimismo, los mandos intermedios se configuran como elemento clave”, subrayan desde Mercer. Los gerentes pueden marcar la diferencia; con su compromiso y posicionamiento pueden influir, positiva o negativamente, en el cambio de cultura y en alcanzar los objetivos fijados por la estrategia. No obstante, los resultados demuestran que estos mandos están mucho menos involucrados (67%) que los directivos, algo que supone una gran barrera para el progreso. “Y esto es importante porque, según datos de nuestros estudios, los equipos con mayor diversidad de género tienen tasas de éxito en ventas un 28% mayores frente a los que no apuestan por la igualdad”, advierte la consultora.
Desde 2014, la Unión Europea impone a las compañías de más de 500 empleados proporcionar información no financiera relativa a las políticas adoptadas y acciones dirigidas a mejorar la igualdad de género. En España, el Gobierno ha impuesto medidas más exigentes, de manera que todas las empresas con más de 150 empleados deben contar con planes de igualdad y registrarlos oficialmente (a partir de 2022 lo tendrán que hacer las empresas con más de 50 empleados). Asimismo, las compañías deben justificar aquellas diferencias salariales que excedan del 25%, so pena de sanción. Según la consultora, estas medidas han favorecido que las empresas mejoren su transparencia sobre ratios de liderazgo femenino y el nivel de salarios, por encima de la media global.
A pesar de que gran parte de las empresas españolas (89%) analizan sus políticas retributivas para asegurar un salario justo y cada vez más utilizan datos estadísticos para calcularlo (61%), tan sólo un tercio de ellas han implementado procesos formales para detectar y remediar disparidades salariales, cifra por debajo de la media global (44%). La falta de recopilación de datos retrasa los avances en la igualdad de género.
Por otro lado, el informe subraya cómo la tecnología para detectar y solventar disparidades salariales o de oportunidades está en auge ya que su potencial para evitar y corregir sesgos estructurales es muy alto. Una herramienta importante en este sentido son los mapas del mercado laboral interno que permiten a las empresas conocer sus progresos y plantear objetivos precisos a partir de una fotografía clara de la distribución de su plantilla según género, puesto, responsabilidades y retribución, así como de los flujos de contratación, promoción y salidas. “A mayor visibilidad mayor facilidad para medir el impacto de las medidas de igualdad y diversidad que las empresas adopten», recuerdan desde Mercer.
Otra de las claves para que las empresas integren la igualdad y la diversidad en su cultura empresarial es, según el estudio, aumentar la flexibilidad laboral. Casi tres cuartas partes de las empresas españolas asegura que ofrecen acuerdos de trabajo flexible a sus empleados para mejorar la conciliación. No obstante, esto no es verificable dada la falta de datos y declaraciones de empleados, en ocasiones, en sentido contrario.
“La evidencia ha demostrado que poner a disposición de empleados beneficios de salud, ahorro y cuidado familiar adaptados a su género puede suponer un impacto muy positivo”, aseguran desde la consultora. En este sentido, hay que destacar que sólo un tercio de las empresas ofrece programas de salud específicamente dirigidos a mujeres (infertilidad, cáncer de mama o menopausia) y sólo el 8% da acceso a cuidados asequibles de anticoncepción o reproducción, comparado con el 24% global.
“Para alcanzar una igualdad efectiva no basta con implementar políticas de inclusión y diversidad, es necesario atajar cuestiones estructurales: una estrategia alineada, métricas y directivos comprometidos”, advierte el estudio. En este sentido, recuerdan que la clave para lograr un progreso verdadero y duradero es llevar acabo acciones que sean específicas, medibles, factibles, relevantes y definidas en el tiempo. Para ello es imprescindible contar con herramientas digitales de análisis avanzado que permitan detectar las barreras y oportunidades de mejora.
Por Clara Suarez
