Las empresas de todo el mundo muestran su buena voluntad para dar pasos a favor de la diversidad de género. Según señala Grant Thornton en su último estudio, a nivel mundial el porcentaje de empresas sin mujeres en puestos de alta dirección se ha reducido de forma considerable, del 34% al 25%, mientras que la proporción de puestos de alta dirección ocupados por mujeres ha descendido ligeramente.
Entre las principales políticas y prácticas de igualdad de género que adoptan las empresas, destacan algunas medidas como la igualdad salarial para hombres y mujeres que desempeñan las misas funciones; una medida implementada por el 81% de las compañías. También defienden políticas de no discriminación, en el 71% de los casos, y políticas de baja por maternidad o paternidad retribuida en el 59% de las empresas.
Según recoge el informe, para el 65% de los casos la principal motivación que lleva las empresas a introducir políticas y prácticas de igualdad de género es atraer y retener empleados. Mientras que para el 65% es llevar a la práctica los valores propios de la organización y para el 55%, impulsar los resultados de las compañías.
“Estos datos sugieren que las empresas podrían estar centrándose en cumplir el expediente para evitar equipos directivos compuestos exclusivamente por hombres, en lugar de crear una cultura inclusiva que derive en una alta dirección genuinamente diversa. A pesar de que es muy positivo que cada vez haya más mujeres en puestos directivos, resulta decepcionante que su peso específico sea tan limitado. Esto significa que las empresas no podrán aprovechar los beneficios derivados de una verdadera diversidad”, advierte Isabel Perea, socia de auditoría de Grant Thornton, consejera del Observatori Dona, Empresa i Economia, Cámara de Comercio de Barcelona y vocal de la Junta de la Asociación 50 a 50 Lideratge Compartit.
Las propias empresas reconocen que se encuentran con dificultades a la hora de introducir estas políticas. Por ejemplo el 22% señala que existe una gran complejidad a la hora de llevar a la práctica sus buenas intenciones y el 21% apunta que se encuentran con importantes estereotipos de género. Por último, uno motivo que desalienta a las empresas, así lo manifiesta el 16%, es que existe una falta de evidencia de que estas políticas tengan un impacto positivo para los resultados de la organización.
Horizonte de mejora
“Nuestro análisis ha identificado que las políticas empresariales son muy abundantes: las políticas de igualdad salarial, baja por paternidad/maternidad retribuida y horario flexible, entre otras, son habituales en multitud de países. Pero los países que cuentan con un mayor número de políticas no son necesariamente los que muestran una mayor diversidad de género. Parece, por tanto, que las políticas no generan paridad”, afirma Perea.
Desde Grant Thornton proponen mejorar la implementación de las políticas de diversidad de género a través de tres claves: liderazgo, políticas y actitudes. La firma apunta que es necesario convertir la diversidad en un valor clave y luego, establecer uno objetivos y vincular los avances a la retribución. A la hora de pensar políticas concretas, aconseja evitar que las medidas sean solo simbólicas, reducir la contratación o ascenso de profesionales con perfiles similares e introducir medidas de sponsorship.
