De acuerdo con la encuesta “Agentes de Cambio: permiso para operar” de PwC, la próxima generación de la empresa familiar se ve a sí misma como un agente de cambio para la transformación digital y se siente comprometida con el negocio, pero busca un mayor apoyo y confianza de los líderes actuales.
Este nivel de compromiso también se corresponde con las ambiciones futuras para liderar, ya que el 41% aspira al cargo de director ejecutivo en los próximos cinco años y casi un tercio (29%), busca ser accionista mayoritario.
La próxima generación se siente segura sobre el valor agregado que puede aportar en términos de habilidades ya que más de dos tercios de los participantes ven que sus atributos más fuertes (resolución de problemas y liderazgo) son esenciales en el futuro panorama empresarial. El 64% afirma que puede garantizar que la estrategia de negocio futura sea adecuada para la era digital.
«Los resultados de la encuesta ponen de relieve la buena noticia de que los líderes de la próxima generación son ambiciosos y están profundamente comprometidos con la empresa familiar. Ven que pueden tener un rol claro en asegurar el legado familiar en un contexto de profunda disrupción y transformación. Sin embargo, también se sienten limitados por la falta de oportunidades. Aun así, podemos reconocer que estas frustraciones son pragmáticas y que están buscando el apoyo en términos de desarrollo de la experiencia que necesita para ser exitosos, están diciendo “’necesito que me ayudes a desarrollar mi potencial para poder adquirir las habilidades y la experiencia que necesitaré para asumir los roles de liderazgo a los que aspiro’”, señala Norberto Rodríguez, socio de PwC Argentina especialista en Empresas Familiares.
La “NextGen” constituye un grupo diverso en cuanto a sus necesidades y ambiciones y ello requiere un enfoque que se basa en la comprensión de sus necesidades.
La encuesta identifica cuatro figuras clave dentro de la próxima generación, de acuerdo con sus puntos de vista sobre sus habilidades, aportes y metas profesionales:
- Transformadores: son futuros líderes, seguros de sí mismos (46 % de los participantes). Tienen como objetivo liderar el cambio y aspiran a cargos ejecutivos dentro de los próximos cinco años (56 % de los transformadores afirmó esto frente al 41 % sobre el total de 956 participantes).
- Administradores: son mayormente conservadores y mantienen la tradición y las redes existentes (26 % de los participantes). Tienen más de 35 años y actualmente ocupan un cargo gerencial.
- Intrapreneurs: se ponen a prueba a sí mismos llevando adelante negocios bajo el ala de la familia (20% de los participantes), tienen el potencial de generar grandes ideas para fortalecer la empresa y sienten la necesidad de probarse a sí mismos antes de presentarlas (27% frente al 21% de todos los participantes).
- Emprendedores (entrepreneurs): es menos probable que se vean a sí mismos como futuros líderes de la empresa y siguen su propio camino fuera de ella (8% de los participantes). Quieren liderar su propio negocio, y tienden a aspirar a un papel en el directorio, pero salteando el “día a día”.
La encuesta interrogó a 956 personas de 69 territorios de los cinco continentes en todas las industrias, proporcionando una orientación específica para cada tipo de personalidad sobre cómo debe abordar su desarrollo profesional.
“Es vital entender la importancia de un enfoque intergeneracional. En algunas empresas, puede haber hasta cinco generaciones trabajando juntas y cada generación suele tener características que pueden chocar con quienes los rodean, pero también ideas, experiencias y habilidades que pueden beneficiar al negocio en su conjunto. Combinar los mejores rasgos de cada generación —sabiendo cuándo dejar que los jóvenes tomen la iniciativa — puede marcar la diferencia entre “sobrevivir” y heredar una empresa próspera», finalizó Norberto Rodríguez.
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Por Magdalena Martínez