Tradicionalmente, en el sector financiero ha predominado el género masculino. Sin embargo, la mujer se ha consolidado como un perfil imprescindible y un factor clave que impulsa la diversidad en los equipos. Con el objetivo de ver cómo ha evolucionado el papel de la mujer, cuál es el camino que han tenido que abrir muchas profesionales y hacia dónde va la diversidad de género, Funds Society ha reunido la opinión de más de diez expertas del mundo de los fondos de inversión y el asesoramiento financiero.
Carmen Alonso, responsable de Tikehau Capital en Iberia y Reino Unido, así como las gestoras María Ramírez y Elena Gatón, reflexionan sobre el asunto y consideran que, aunque históricamente ha dominado el género masculino, están viendo un compromiso cada vez mayor con promover la diversidad femenina. “En nuestro sector cada vez se fomenta más el trabajo en equipo y la innovación, y por ello, se está viendo el valor que la diversidad aporta a los equipos de cara a diferenciarse, creando un mayor número de oportunidades para las mujeres en la industria, sobre todo a niveles más junior, y con un número ya de mujeres relevante en puestos de responsabilidad”, valoran.
Para Morgane Delledonne, directora de análisis para Europa de Global X ETFs, el sector está evolucionando gracias al impulso que han tenido las prácticas corporativas relacionadas con la sostenibilidad, responsabilidad y diversidad. “Estamos viendo a más mujeres en puestos de dirección claves, algo importante para inspirar a las nuevas generaciones para que impulsen su carrera en finanzas”, apunta.
Sonsoles Santamaría, directora general de Negocio en Tressis, considera que generalizar en un sector tan amplio es complicado, pero sí que detecta, en los últimos años, un progreso importante en términos de igualdad de oportunidades. “La concienciación, las iniciativas en torno a la parte social de la sostenibilidad, incluso la regulación, han dado visibilidad a la importancia de seguir trabajando por la igualdad de oportunidades”, añade.
Los avances también han venido, en muchas ocasiones, de la mano de imposición o recomendación de cuotas, un sistema sobre el que Coline Pavot, responsable de la Investigación IR en La Financière de l’Echiquier, opina que “aunque es una pena tener que pasar por la ley para desencadenar estos cambios sociales, han permitido cambiar las líneas”.
Un cambio de líneas que además de ser justo, también es beneficioso para las empresas. Según relata, un estudio realizado en España en 2015 destacó que el aumento del número de mujeres en los consejos de administración de las empresas estaba correlacionado con mayores resultados económicos. Además, considera que la presencia de mujeres en estos importantes puestos también es clave para poder dirigirse a una clientela femenina para la que la educación financiera es un tema importante.
Puntos débiles y retos para el sector
La retención de talento femenino, el desconocimiento del sector por parte de las mujeres más jóvenes, la brecha salarial, la falta de proactividad y comunicación, o la existencia del techo de cristal son algunos de los retos que las expertas consideran que el sector debe abordar.
El equipo de Tikehau Capital cree que el ratio de participación femenina en la industria se ve penalizada por el desconocimiento de multitud de universitarios y recién licenciados de las oportunidades profesionales o los estereotipos que existen sobre la misma. “Deberíamos hacer una labor más profunda para transmitir a los jóvenes en qué consiste la industria para poder atraer más talento”, apunta. Por ello, están fomentando su presencia en charlas en universidades de cara a animar a las mujeres a incorporarse.
Otro de los retos que detectan es el de la retención del talento femenino. “La cultura de una empresa la marcan sus dirigentes, así que para que haya una mejora sostenida de la diversidad, es necesario que los socios se comprometan con la promoción y retención del talento femenino”, señalan.
Para acelerar la diversidad e inclusión de la mujer, Pavot considera que atraer a las mujeres a la formación financiera mostrándoles que hay una gran variedad de carreras financieras y que tienen un lugar en estas profesiones es muy importante. Así como destacar ejemplos de mujeres de éxito y modelos de conducta en el sector financiero para inspirar, crear aspiraciones y mostrar que estas carreras están completamente a su alcance.
Por su parte, Delledonne tiene claro que uno de los principales retos del sector es la igualdad salarial entre empleados masculinos y femeninos del mismo nivel de experiencia y responsabilidades. “En el Reino Unido, por ejemplo, el informe sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, que exige a todas las empresas con más de 250 empleados que publiquen los detalles de su brecha salarial y de bonificación entre los empleados del Reino Unido, ha sido una gran forma de concienciar y animar a las empresas a abordar las desigualdades dentro de sus organizaciones”, apunta.
Susana Montaner, directora general de Lombard Odier Gestión en España, insiste en que la idea de que hay que primar el talento independientemente del género, la cultura, la religión u otras consideraciones tiene que calar. “Uno de los principales retos de las organizaciones es ser proactivos para ser referentes de cambios sociales y convertirse en modelos de gestión a imitar, ser agentes de cambio, no sólo buscar el estricto cumplimiento de la normativa vigente sin modernizar la gestión de los recursos humanos para atraer y retener al mejor talento”, expone.
Santamaría comparte la opinión de Montaner y considera que una comunicación proactiva de todos los avances, las ventajas y los resultados es la mejor palanca para impulsar el progreso y darle velocidad. “Trabajar en positivo, dando peso a la aportación de valor, es la mejor forma de acelerar la igualdad”, afirma.
Andrea González, subdirectora general Spainsif, Foro Español de Inversión Sostenible, celebra que hoy existe una mayor concienciación sobre la necesidad de paridad en todas las capas directivas y un rechazo categórico a la brecha salarial, pero advierte que los cambios en la realidad vienen más despacio. “Cada vez hay más iniciativas y entidades dedicadas a incluir a la mujer en sectores en los que está subrepresentada, y que acapararán buena parte de las oportunidades de desarrollo de los próximos años (big data, sostenibilidad…). En el sector financiero, es un fenómeno que se está dando en todas las capas productivas”, apunta.
Ana González, gestora de carteras discrecionales de Welzia Management, también tiene la percepción es que en los últimos años estamos viendo un claro compromiso por parte de las empresas para alcanzar una representación femenina significativa en puestos directivos, el compromiso de reducir a cero la brecha salarial o la incorporación de un mayor número de mujeres en sectores históricamente “masculinizados”. “Es un gran avance para alcanzar ese cambio necesario en el mercado laboral».
Soraya Benguerrach Díaz, directora de Wealth Management en DPM Finanzas EAF, considera que para mejorar la estima y el lugar de la mujer en el sector financiero es importante “establecer bases de meritocracia objetiva para poder competir en igualdad de oportunidades donde las variables objetivas y subjetivas fueran conocidas de inicio por todos para poder luchar por alcanzarlas, aportando valor a las empresas, los clientes y al conjunto de la sociedad”.
“Somos la generación más preparada y no aprovecharnos sería una mala decisión por parte de todos. Para impulsarlo lo primero es establecer metodologías de trabajo basadas en el esfuerzo y reconocimiento. Las empresas e instituciones juegan un papel fundamental en ello. A nivel de personas, crear círculos de mentoring siempre es bueno”.
Respecto al conocido techo de cristal, Benguerrach acepta su existencia y admite que, por la condición personal, género o edad va variando, por lo que su rotura solo se consigue a base de esfuerzo y convicción. “Otras veces, el techo te lo pones tú misma, porque asumes que es lo correcto, poniéndote limites, necesitando la aprobación de otros para superarte o entendiendo que aspirar a más es algo negativo para ti misma o tu familia”, lamenta.
Tatjana Greil-Castro, Portfolio Manager en Muzinich & Co, cree que las empresas pueden ayudar a atraer a las mujeres ofreciendo un enfoque más flexible, permitiendo una combinación de trabajo en la oficina y trabajo desde casa. “Esto contribuye en gran medida a satisfacer el deseo de los empleados de lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida privada y reconoce el compromiso de las mujeres fuera del lugar de trabajo. Este enfoque flexible también puede contribuir a erosionar la lacra del «presentismo», que siempre ha perjudicado de forma desproporcionada a las mujeres, para crear un entorno de trabajo más inclusivo”, reflexiona.
La diversidad siempre aporta valor
Algo que comparten todas las mujeres entrevistadas es que la diversidad aporta valor, por lo que es imprescindible contar también con una óptica femenina. Para Tali Salomon, directora regional de eToro para Iberia y Latinoamérica, el liderazgo femenino y la diversidad en los consejos de administración es muy importante, pues aporta ideas más amplias, nuevas perspectivas y diferentes formas de ver una misma idea.
“Todo ello tiene ventajas probadas, no solo para la cultura corporativa, sino también para el crecimiento y desarrollo de las empresas. El impacto de estos factores en el largo plazo no se traduce únicamente en un negocio más fuerte y resistente, con mejores procesos y planteamientos más originales, sino que también brinda mejores resultados a los inversores y aumenta la productividad de las compañías. Además, tener un grupo diversificado puede generar un mejor ambiente de trabajo”, argumenta.
“Contar con mayor representación femenina en los puestos de decisión de las gestoras y bancas privadas contribuye a incorporar su perspectiva y preferencias, representando sus intereses”, apunta Montaner. “No creo que el liderazgo sea masculino o femenino sino, más bien diferenciaría un buen liderazgo que motiva a su equipo y aporta valor a los individuos y a la empresa, de un liderazgo negativo que consigue los efectos contrarios”, añade.
La experta considera que dentro de las empresas se puede impulsar su presencia con diferentes iniciativas: en Lombard Odier, por ejemplo, desde 2016 el proyecto “Gender Initiative” agrupa todos los programas y proyectos transversales relacionados con la diversidad de género que se desarrollan cada año.
Desde La Financière de l’Echiquier, Bettina Ducat, directora general, ha desarrollado un programa de liderazgo femenino, que tiene como objetivo hacer que las empleadas conozcan sus habilidades y así aumentar su confianza para que no se vean bloqueadas por un techo de cristal en su carrera profesional, según explica Pavot.
Un lugar al que mirar
Los referentes son importantes, nos ayudan a saber dónde queremos llegar y cómo podemos hacerlo, son una auténtica fuente de inspiración. Sin embargo, según qué ámbito, la falta de referentes femeninos puede llegar a frenar a muchas mujeres jóvenes que están buscando un lugar en el mundo profesional, por ello, es importante dar voz a aquellas que ya han desarrollado una carrera exitosa.
“Yo creo que tener ejemplos a seguir ayuda mucho, el saber que alguien pudo llegar da más motivación para sentir que puedes lograrlo tú también. Desde muy chica me gustó leer libros de biografías de mujeres que tuvieron éxito o que fueron unas luchadoras en las diferentes disciplinas, eso me motivaba mucho”, recuerda Salomon. Quien también reconoce su labor y explica que se esfuerza en dar ejemplo: “Lo hago siendo cercana porque creo que la cercanía, el sentir que esa persona está a mano para poder hablar y preguntarle sobre su experiencia ayuda mucho”.
Por su parte, Benguerrach señala que le hubiera gustado tener muchos más referentes. “A través del ejemplo, consigues tu estilo propio, pero te sirve para seguir un camino y comprender que el techo de cristal se puede romper”.
Santamaría también recuerda las ventajas de contar referentes, pero matiza que independientemente de que sean femeninos y masculinos, lo importante es que te inspiren, te impulsen y te animen. “Los referentes son fundamentales porque te aportan seguridad, fuerzas y ejemplo para avanzar”, apunta. Montaner también incide en su importancia, independientemente del género, pero sí que señala que “quizá tener referentes femeninos en algunos contextos y sectores ayuda a las nuevas generaciones a ver de forma natural mujeres dedicadas a determinados trabajos y despierta el interés de ser como ellas”.
Para Montaner los referentes despiertan inquietudes, hacen que puedas visualizarte en el futuro y aprender de ellos. “Es bueno conocer sus historias, sus aprendizajes y sus dificultades para hacerlos más reales, viendo como logran sus aspiraciones, se confunden, modifican, y se reinventan. Hay muchos referentes profesionales masculinos y femeninos que me inspiran profesional y personalmente a lo largo de la carrera profesional”, añade.
Desde Tikeahu Capital consideran que es clave que cada vez haya más referentes femeninas en altos cargos, no solo a la hora de aportar nuevos puntos de vista en términos de gestión y liderazgo, sino también que sirvan de ejemplo a seguir, reflejando la posibilidad de compaginar la vida laboral con la personal y familiar. “Por ello, creo que se debería animar a las mujeres a compartir su experiencia profesional y personal, sobre todo a la hora de atraer talento femenino a la industria”, señala Alonso.
Delledonne recuerda la importancia de que las generaciones más jóvenes vean que las mujeres pueden lograr carreras largas y exitosas en esta industria sin tener que renunciar a tener una familia o a ocuparse demasiado de su vida personal. “Encontrar apoyo profesional entre una red de mujeres que trabajan en su sector es fundamental cuando se tienen dudas y es una gran oportunidad para ayudar a otras cuando se esfuerzan”, apunta.
