El papel de la mujer en la industria de la inversión en los mercados privados es creciente, pero aún resulta residual en los puestos de liderazgo. Funds Society ha hablado con Marta Hervás (Arcano), Inés de Soto (AltamarCAM Partners), Ana Hernández (Crescenta), Maria Ryan (Katch Invest) y Elisa Navarro (MVGM), cinco profesionales que trabajan en el mundo del private equity, la deuda privada y el real estate, que dan visibilidad a los retos que enfrentan, piden una industria más inclusiva y rentable, y reivindican medidas (como programas de mentoría, políticas de conciliación, procesos de selección y políticas corporativas inclusivos) que permitan el desarrollo de equipos mixtos, que redundan en mejores resultados para las compañías. Justo cuando la diversidad, ahora más que nunca, está en tela de juicio.
Private equity
Marta Hervás, Managing Director de Private Equity & Impact Investing en Arcano
¿Cómo ha evolucionado la presencia femenina en el private equity y qué retos siguen existiendo?
La evolución de la presencia femenina en private equity refleja un avance positivo en línea con la industria de activos alternativos, pero insuficiente para lograr una equidad. Según el informe Preqin Women in Alternatives 2024, la representación femenina en la industria de private equity a nivel global era del 23% comparado con un 18% en 2020. El reto clave es la promoción, desarrollo y retención de talento femenino, ya que en niveles junior, la representación femenina es muy superior, alcanzando niveles del 37%. En el caso de la industria de activos alternativos, el porcentaje de mujeres en puestos iniciales alcanza el 48% en EE.UU., reflejando que el talento femenino existe y, en dicha geografía en particular, entra en la industria en proporciones equitativas.
¿A qué motivos podría deberse que haya menos mujeres que hombres?
Hay menos mujeres que hombres en la industria a todos los niveles. Las mujeres representan el 22% de los profesionales de inversión en EE.UU. y el 24% en Europa, pero su presencia se reduce de manera significativa en los niveles más altos (6% en EE.UU. y 14% en Europa). En cuanto a los motivos, descartaría la falta de talento femenino con formación suficiente para acceder a la industria, ya que según el informe de Level 20 y Columbia Business School sobre private equity en EE.UU., las mujeres representan más del 50% de los graduados universitarios en muchas economías avanzadas y cuentan con una presencia cercana al 50% en programas MBA de prestigio. Por tanto, podríamos pensar que la brecha entre hombres y mujeres en los diferentes puestos de responsabilidad podría estar más ligada a la falta de visibilidad de modelos femeninos en liderazgo o sesgos en los procesos de promoción.
¿Con qué adjetivos o palabras definirías el papel de la mujer en el mundo de los mercados alternativos a nivel global y en concreto en la industria española?
El papel de la mujer en los mercados alternativos, tanto a nivel global como en España, es estratégico, transformador y en ascenso. Aunque todavía estamos infrarrepresentadas en los niveles más altos, las mujeres pueden liderar cambios culturales, impulsando decisiones más equilibradas y contribuyendo a una mayor innovación en la industria. Además, en mi experiencia, es común que las mujeres directivas tengan un estilo de liderazgo más colaborativo, inclusivo y enfocado en el largo plazo, lo que fortalece la toma de decisiones estratégicas.
¿Qué recetas podrían funcionar para incrementar el papel de la mujer en este mundo?
La clave no es atraer más talento femenino, sino retenerlo y promoverlo. Iniciativas como programas de mentoring, políticas de transparencia en la promoción y medidas de flexibilidad laboral han demostrado ser efectivas para mejorar la retención de mujeres en private equity según el informe de Level 20 y Columbia Business School sobre Private Equity en EE.UU. Es importante contar con liderazgo femenino y fomentar la presencia de mujeres en la alta dirección, ya que las cifras muestran que las firmas con mujeres en posiciones senior tienen mayores tasas de representación femenina en niveles medios y junior.
¿Qué impacto tiene la diversidad en la toma de decisiones y en la gestión de grandes activos de private equity?
No es una cuestión de diversidad por diversidad, sino de rendimiento y ventaja competitiva. Creo firmemente en que los equipos diversos toman mejores decisiones y analizan los riesgos de manera más equilibrada, lo que debería resultar en mejores rentabilidades para los inversores.
Un deseo para que se cumpla a lo largo de 2025 relacionado con el papel de la mujer en la industria española de mercados alternativos o privados…
Que la representación de mujeres en private equity esté tan integrada en la estructura del sector que deje de ser una cuestión a resaltar o un desafío pendiente.
¿Está la diversidad -y también la igualdad de género- en peligro, con las políticas que promueve Trump en todo el mundo?
Aunque es indiscutible que las políticas promovidas por el presidente Donald Trump han generado un entorno de desafío para las iniciativas conocidas como Diversity, Equity and Inclusion “DEI”, ya se han visto una gran disparidad de respuestas por parte de diferentes corporaciones. Está claro que las opiniones sobre DEI cambiarán según el partido político que gobierne, pero para muchas organizaciones la diversidad de puntos de vista y la diversidad de entornos de procedencia aporta valor en una empresa. Por tanto, se llame DEI o adquiera otro nombre para evitar nomenclaturas que puedan estar “politizadas”, en mi opinión las empresas que quieran aportar valor a través de la diversidad de opiniones en la toma de decisiones seguirán implementando políticas de diversidad e inclusión.
Inés de Soto, socia de private equity en AltamarCAM Partners y miembro de Level20
¿Cómo ha evolucionado la presencia femenina en el mundo de los mercados privados y qué retos siguen existiendo? La presencia femenina en los mercados privados se ha ido incrementando en los últimos años, en proporciones distintas dependiendo de factores como el rol profesional, el nivel de responsabilidad o el tipo de activo (private equity, venture capital, real assets, deudarivada etc). En general, sigue existiendo un reto importante de incrementar el número de mujeres en puestos de dirección y en roles de inversión, si bien vemos que cada vez hay un mayor esfuerzo en generar oportunidades de carrera para mujeres en la industria.
¿A qué motivos podría deberse ese menor número de mujeres?
Definitivamente existe una menor presencia femenina que masculina en la industria de los mercados privados, a pesar de que en los últimos 20 años el número de mujeres en la industria se ha incrementado. Esto podría estar derivado, entre otras cosas, de una percepción histórica de que se trata de una industria en la que la conciliación puede ser más complicada, así como de tratarse de una industria con una elevada competencia, lo cual ha limitado en el pasado el interés de las mujeres por formar parte de la misma.
¿Con qué adjetivos o palabras definirías el papel de la mujer en el mundo de los mercados alternativos a nivel global y en concreto en la industria española?
Las mujeres son un elemento clave para el futuro crecimiento y éxito de los mercados privados. Palabras como empuje, perseverancia o versatilidad definen en mi opinión el rol de muchas mujeres en la industria.
¿Qué recetas podrían funcionar para incrementar el papel de la mujer en este mundo?
El crecimiento e incremento en la visibilidad de los mercados privados dentro del mundo financiero, así como mejoras en las políticas de conciliación y la existencia de organizaciones como Level20, que tiene como objetivo incrementar la presencia femenina en el sector del private equity, son algunos elementos importantes que están contribuyendo a atraer más talento femenino a la industria. Por otro lado, la implementación de políticas de empresa que fomenten procesos de recruiting objetivos y refuercen la meritocracia son también elementos claves.
¿Qué impacto tiene la diversidad en la toma de decisiones?
La diversidad aporta, sin lugar a dudas, una visión más completa de las situaciones al proporcionar puntos de vista diferentes. Por tanto, se contará con mejor información que permitirá tomar en cada momento, mejores decisiones y por tanto obtener mejores resultados.
Un deseo para que se cumpla a lo largo de 2025 relacionado con el papel de la mujer en la industria de mercados alternativos o privados.
Atraer y mantener talento femenino a la industria, lo cual sin duda aportará un enorme valor y podría mejorar aún más los resultados y retornos ofrecidos a los inversores.
Ana Hernández, manager del equipo de Inversiones de Crescenta
¿Cómo ha evolucionado la presencia femenina en los mercados privados y qué retos siguen existiendo?
La presencia femenina en los mercados privados ha evolucionado significativamente en la última década, pero sigue estando lejos de la paridad (la paridad tampoco tiene por qué ser un requisito). En mi experiencia como Investment Manager en Crescenta, he visto cómo cada vez más mujeres acceden a posiciones clave en private equity, venture capital y otras áreas de inversión alternativa. Sin embargo, el progreso es lento y los retos estructurales persisten.
Uno de los principales obstáculos sigue existiendo es el acceso a posiciones de liderazgo. A pesar de que hay más mujeres en los equipos de inversión, pocas llegan a nivel de partner o decision-maker. Esto se debe, en parte, a la falta de representación femenina en los comités de inversión y a las barreras culturales que aún predominan en la industria. Para impulsar un cambio real, es crucial que tanto los inversores como las gestoras adopten estrategias más inclusivas: desde establecer objetivos concretos de diversidad en sus equipos hasta asegurar que la asignación de capital se haga con criterios que minimicen dichos sesgos.
Desde Crescenta, creemos que la democratización del acceso al private equity también puede ser una oportunidad para generar un ecosistema más diverso e inclusivo. A medida que se amplía la base de inversores y gestores en el sector, existe la posibilidad de atraer más talento femenino y de crear modelos de inversión que reflejen mejor la diversidad del mercado.
¿A qué motivos podría deberse que haya menos mujeres que hombres en private equity?
Sí, en private equity hay menos mujeres que hombres, especialmente en puestos de liderazgo, si bien estamos viendo un incremento en el número de asociados y analistas proveniente del género femenino. La falta de presencia de mujeres se debe a varios factores clave:
- Falta de referentes femeninos: la industria ha estado históricamente dominada por hombres, lo que limita la visibilidad de mujeres en roles de liderazgo y reduce el número de jóvenes que consideran esta carrera como una opción viable. Sin modelos de éxito claros, la atracción de talento femenino sigue siendo un desafío.
- Barreras en la promoción: aunque cada vez hay más mujeres en posiciones junior, el acceso a niveles de decisión sigue siendo limitado.
- Sesgos en la contratación y cultura de la industria: private equity sigue siendo un sector con procesos de selección que favorecen candidatos con perfiles similares a los tradicionales. Además, el entorno suele estar marcado por una cultura altamente competitiva y con predominio de redes informales masculinas, lo que dificulta la integración y el avance de mujeres en el sector.
- Dificultad de conciliación: la exigencia de largas jornadas laborales, viajes frecuentes y disponibilidad constante puede suponer una barrera adicional, especialmente en un contexto en el que las mujeres siguen asumiendo una mayor carga en responsabilidades familiares. Esto impacta tanto en la retención de talento como en las decisiones de carrera dentro del sector.
A pesar de estos retos, la industria está avanzando hacia una mayor diversidad, con iniciativas que buscan impulsar la presencia femenina en puestos clave.
¿Con qué adjetivos o palabras definirías el papel de la mujer en el mundo de los mercados alternativos a nivel global y en concreto en la industria española?
A nivel global, creciente presencia femenina -con un avance constante y cada vez más mujeres accediendo al sector-; transformador impacto -impulsando cambios significativos en la toma de decisiones y la cultura de inversión- y resiliente liderazgo -donde las mujeres que alcanzan puestos clave han superado numerosas barreras y desafíos estructurales-.
En la industria española, talento emergente -con mujeres ganando visibilidad y protagonismo en el sector-, nuevo enfoque –con más iniciativas para fomentar la diversidad tanto por parte de las empresas como de la industria- y apoyo del sector –donde la mayoría de las firmas de private equity buscan talento femenino para incorporar nuevas cualidades en sus equipos-.
¿Qué impacto tiene la diversidad en la toma de decisiones y en la gestión de grandes activos de private equity?
La diversidad en equipos de private equity mejora la toma de decisiones al aportar distintas perspectivas, lo que permite un análisis más completo y preciso. Esto favorece la innovación, la identificación de nuevas oportunidades de inversión y una mejor gestión de riesgos. Además, los equipos diversos suelen tener redes más amplias y distintas, lo que puede abrir nuevas puertas de negocio. En general, la diversidad contribuye a un rendimiento financiero superior y genera un mayor valor a largo plazo.
Un deseo para que se cumpla a lo largo de 2025 relacionado con el papel de la mujer en la industria española de mercados alternativos o privados
Mi deseo para 2025 es ver un aumento significativo en la representación y liderazgo de mujeres en la industria española de mercados alternativos y privados. Espero que más mujeres ocupen posiciones clave, no solo en los equipos de inversión, sino también en roles de toma de decisiones estratégicas. Además, deseo que este cambio se traduzca en una mayor diversidad de perspectivas y en una cultura más inclusiva, que inspire a las próximas generaciones a unirse y contribuir al crecimiento y la innovación del sector.
Deuda privada
Maria Ryan, directora gerente – Préstamos Inmobiliarios en Katch Invest
¿Cómo ha evolucionado la presencia femenina en el mundo de los mercados privados y qué retos siguen existiendo?
Si bien ha habido avances, las mujeres siguen estando subrepresentadas en roles de liderazgo debido a barreras estructurales como el acceso limitado a redes de contacto, sesgos en los procesos de selección y dificultades para la conciliación. Tras 12 años como socia en un fondo de capital privado, tomé una pausa de 20 meses para cuidar a mi hija y enfrenté grandes obstáculos para reinsertarme en el mercado. Solo a través de un programa de «returners» logré relanzar mi carrera como Managing Director en un banco. Esta experiencia me mostró los prejuicios persistentes en la industria: una pausa laboral no borra la experiencia ni el talento, y muchas veces volvemos con más determinación y lealtad.
¿Hay menos mujeres que hombres en esta industria y, de ser así, a qué motivos podría deberse?
Sí, los hombres siguen siendo mayoría. Aunque muchas mujeres ingresan en niveles junior, su presencia disminuye en los escalones más altos debido a la falta de modelos a seguir, estructuras de trabajo inflexibles y sesgos en la promoción. A menudo, estas barreras están arraigadas en tradiciones estructurales. Una profesional de capital privado en Madrid me comentó hace tiempo que, con dos hijos pequeños, intentaba llegar temprano a la oficina y salir a las 18:30 para luego retomar el trabajo en casa tras acostar a sus hijos. Sin embargo, la cultura de su empresa, donde muchos compañeros tomaban un almuerzo de 14:00 a 16:00 con clientes y luego trabajaban hasta las 20:00, dificultaba su salida a esa hora. Como la mayoría de las reuniones clave ocurrían en la tarde, si se iba temprano, quedaba fuera de decisiones importantes. Para compensarlo, optaba por trabajar durante el almuerzo, pero aun así enfrentaba barreras dentro de su entorno laboral.
¿Con qué adjetivos o palabras definirías el papel de la mujer en el mundo de los mercados alternativos a nivel global y en la industria española?
A nivel global, influyente pero subrepresentado; en España, prometedor y en desarrollo.
¿Qué estrategias pueden incrementar la presencia de la mujer en este sector?
Fomentar programas de retorno laboral, establecer objetivos de diversidad medibles, garantizar igualdad salarial y promover políticas de flexibilidad y mentoría. En nuestra propia empresa, hemos tomado medidas concretas para atraer más talento femenino. Al redactar ofertas de empleo, nos aseguramos de utilizar un lenguaje que resulte inclusivo para las mujeres, evitando términos que puedan desalentarlas, como ambicioso o go-getter, y priorizando palabras como colaboración, trabajo en equipo, flexibilidad y orientación a resultados. También nos aseguramos de que los requisitos no sean tan rígidos como para que una candidata que no cumpla el 100% de ellos dude en postularse. Además, trabajamos activamente con agentes de selección, incluidas mujeres especializadas en atraer talento femenino, para que nos presenten candidatos fuera del perfil tradicional pero con gran potencial. Les indicamos que nuestra empresa ofrece flexibilidad y que también consideramos candidatos que han tenido un career break. Esta estrategia ha sido altamente efectiva: hemos contratado profesionales out of the box que han superado nuestras expectativas y demostrado un desempeño excepcional.
¿Qué impacto tiene la diversidad en la toma de decisiones?
Los equipos diversos generan mejores resultados, impulsan la innovación y fomentan una cultura de apertura y pensamiento crítico. Un estudio de McKinsey encontró que las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de superar la rentabilidad media de su sector. En mi experiencia, la diversidad no solo en género, sino también en origen, educación, contexto socioeconómico y perspectiva, enriquece la toma de decisiones. En nuestra compañía, vemos cómo contar con equipos diversos crea debates más ricos y fomenta la apertura de pensamiento. Nos libera de los clichés sobre cómo deberían hacerse las cosas y nos lleva a soluciones más creativas e innovadoras. Además, fortalece una cultura de aceptación y enfoque en resultados, en la que lo más importante es el valor que cada persona aporta.
Como mujer y profesional del capital privado, estoy muy preocupada por el impacto de las políticas del presidente Trump en la diversidad, equidad e inclusión (DEI). Sus órdenes ejecutivas para desmantelar iniciativas de DEI en el gobierno federal de Estados Unidos están teniendo un impacto global y afectando también a Europa, ya que EE.UU. a menudo marca la pauta en estas tendencias. Este retroceso es particularmente problemático para las mujeres y otros grupos subrepresentados, ya que amenaza con exacerbar las disparidades existentes en diversos sectores. En las tres conferencias a las que he asistido recientemente en Europa, he observado un aumento en los paneles sin mujeres ni diversidad visible, lo que sugiere que la reducción de los esfuerzos de DEI podría estar dando carta blanca a los organizadores para esforzarse menos en buscar diversidad sin temor a repercusiones. Si bien es cierto que el enfoque social se mueve en ciclos, debemos concentrarnos en fomentar la inclusividad para todos mientras seguimos siendo conscientes de la necesidad de abordar los desequilibrios históricos.
Un deseo para 2025 sobre el papel de la mujer en los mercados privados…
Alcanzar al menos un 30% de mujeres en puestos de liderazgo, impulsando una industria más inclusiva, diversa y rentable.
Real estate
Elisa Navarro, CEO de MVGM en España y Portugal
¿Cómo ha evolucionado la presencia femenina en el sector inmobiliario y qué retos siguen existiendo?
A lo largo de los años, hemos observado un incremento notable en la participación de mujeres en el sector inmobiliario. Con el paso del tiempo, las mujeres han ido asumiendo cada vez más roles clave en diversas áreas, desde la gestión de activos hasta posiciones ejecutivas. Sin embargo, persisten desafíos significativos, como la necesidad de una mayor representación femenina en puestos de liderazgo y en áreas técnicas especializadas. Es fundamental continuar promoviendo políticas que fomenten la igualdad de oportunidades y la conciliación laboral para superar estas barreras.
¿Qué estrategias pueden adoptar las empresas para impulsar la equidad de género en los puestos de liderazgo?
Las compañías pueden implementar diversas estrategias para promover la equidad de género en posiciones de liderazgo. Una de ellas es el desarrollo de programas de mentoría y formación profesional que fomenten el crecimiento del talento femenino a través de planes de carrera personalizados. También es fundamental establecer políticas de conciliación laboral que permitan un equilibrio adecuado entre la vida personal y profesional, mediante horarios flexibles y opciones de teletrabajo. Además, es clave garantizar procesos de selección inclusivos, de manera que se asegure que las contrataciones y promociones son equitativas y libres de sesgos de género. Por último, resulta esencial fomentar una cultura corporativa inclusiva, que valore la diversidad y la inclusión en todos los niveles de la empresa.
¿Qué impacto tiene la diversidad en la toma de decisiones y en la gestión de grandes activos inmobiliarios?
La diversidad en los equipos de trabajo enriquece la toma de decisiones al aportar múltiples perspectivas y experiencias. En la gestión de grandes activos inmobiliarios, esto se traduce en soluciones más innovadoras y adaptadas a las necesidades de los proyectos y de los clientes. Además, un equipo diverso tiene mayor capacidad de identificar y mitigar riesgos, así como de aprovechar oportunidades en mercados diferentes, lo que fortalece la posición competitiva de la empresa.
¿Cuál ha sido su experiencia como mujer al frente de una compañía de referencia en el sector?
Mi trayectoria al frente de MVGM en España y Portugal ha sido sumamente enriquecedora. He tenido la oportunidad de liderar un equipo con mucho talento, y muy solidario y comprometido, enfrentando desafíos y celebrando logros en equipo. Como mujer en una posición de liderazgo, he procurado ser un referente y apoyar el desarrollo profesional de otras mujeres en el sector. Creo firmemente en el valor de la diversidad y la inclusión como pilares para el éxito y la innovación en nuestra industria. No obstante, aunque hemos avanzado mucho en la inclusión femenina en el sector inmobiliario, es muy importante continuar implementando estrategias que promuevan la equidad de género y valoren la diversidad en todas las capas empresariales.
Por Funds Society, Madrid