Es innegable que la presencia femenina en la industria de la gestión de activos y gestión patrimonial ha crecido exponencialmente en los últimos años. Pero, a juicio de muchas representantes del sector, aún queda mucho trabajo por hacer. Como recuerda Susana García, directora de Ventas para Iberia de Jupiter AM, la presencia femenina en la industria en España es del 21%, un porcentaje estancado desde 2018. “Existe una infrarrepresentación de la mujer a todos los niveles de la industria financiera y en todas las áreas. Desde la gestión hasta la distribución, por no hablar de puestos directivos, la presencia femenina es aún muy inferior a la de los hombres, y estamos lejos de alcanzar una igualdad efectiva”, apostilla.
En términos similares se expresa María Echevarría, asesora y socia de Diaphanum, que apostilla que, en general, en el sector financiero las mujeres están subrepresentadas al ser una industria «con estructuras muy jerárquicas» y explica que en el caso de estructuras más planas, «la desigualdad de género se diluye».
Isabel de Liniers, Senior Sales de DWS, considera que, aunque la representación todavía no es suficiente, “existe una mayor concienciación por parte de las empresas de la industria y éstas están apostando cada vez más por mujeres”. Eso sí, matiza que en determinados puestos, como administración, marketing o ventas, por poner unos ejemplos, “las mujeres están bien representadas; todo lo contrario que en algunos puestos clave para una gestora», como el propio rol de gestor de activos, «donde la cuota de mujeres sigue siendo particularmente baja (en torno al 12% a nivel mundial), y crece muy lentamente». Por otro lado, a nivel directivo, la representación de mujeres sigue siendo baja y es algo que hay que seguir impulsando, apostilla la experta.
Precisamente, Aránzazu Griñán, adjunta a la Dirección General y responsable de la Dirección de Negocio de Creand Wealth Management, pone el foco en la escasa presencia femenina en los puestos de dirección de las gestoras. Recalca que “hay una tendencia creciente de mujeres profesionales en la industria, en especial en determinados segmentos de negocio en los que su representación era escasa hasta hace apenas 10-15 años”, que desembocará en el futuro “en una mayor presencia en comités de dirección en los próximos años”, pero también admite que hay que seguir avanzando “en la conciliación de la vida familiar y la profesional, que actúa como principal freno para que muchas mujeres puedan crecer en sus puestos”.
También Laure Peyranne, Head of ETFs Iberia, LatAm,US Offshore de Invesco, ve infrarrepresentación femenina en los niveles de alta dirección de la industria de gestión. La experta apunta que en la mayoría de las empresas se observa «un descenso significativo del número de mujeres directivas» y que las empresas «son conscientes de ello» y han tratado de resolver este problema para garantizar «que no haya prejuicios sexistas».
Por su parte, Almudena Benedit, responsable de carteras de Julius Baer en España, matiza que, independiente de que puedan trabajar en este sector, “es importante que las mujeres se formen en temas financieros y que tengan la confianza suficiente para adentrarse en el mundo de la inversión y las finanzas”, ya que observa que en términos generales, “las mujeres tienden a ocuparse de los asuntos financieros cotidianos, pero siguen recurriendo a sus parejas u otros miembros masculinos de la familia cuando se trata de la planificación financiera a largo plazo”.
Medidas a tomar
García tiene claro qué medidas habría que tomar para impulsar la presencia de la mujer en la industria financiera. Primero, recuerda que el incremento en número de gestoras, inversoras y consultoras financieras “depende directamente de la promoción”, así como del “debate sobre estos asuntos en espacios de amplio alcance, tales como los medios de comunicación, colegios y universidades”. Por ello, es partidaria de promover este tipo de conversaciones de manera “constante a lo largo del año, más allá de solo el mes de marzo”.
Pero también considera “crucial” que las empresas del sector “intensifiquen sus esfuerzos para potenciar la eficacia de las políticas internas ya en práctica, dirigidas a garantizar procesos de selección transparentes y apoyar la igualdad en la conciliación laboral y familiar”, con el propósito de erradicar la desigualdad salarial y proporcionar respuestas concretas que refuercen las acciones del gobierno. “Éstas buscan promover la responsabilidad compartida en el cuidado de los hijos y la gestión del hogar, así como preservar y aumentar la flexibilidad laboral, aspecto que ha avanzado significativamente desde la pandemia”, asegura García, que recuerda que este avance se considera de “especial beneficio para las mujeres, quienes todavía suelen encargarse mayoritariamente de estas responsabilidades”.
De Liniers, por su parte, propone continuar apostando por una mayor diversidad e inclusión de género, “tanto en las plantillas como en los niveles directivos y en los consejos de administración”, como un factor diferenciador. Cree que “la base ya está bastante asentada” y que la presencia femenina “seguirá evolucionando por el buen camino”, de tal forma que la cuota, que continúa siendo baja en puestos directivos, “tenderá a subir”.
La experta también observa que cada vez hay más entidades a nivel mundial que tratan de aumentar el número de productos seleccionados en sus listas recomendadas gestionados por mujeres para impulsar la paridad. “Es interesante que haya mujeres gestionando para animar a más mujeres a embarcarse en el mundo de la gestión, donde la cuota de mujeres gestoras sigue siendo baja” y anima a impulsar esta tendencia “desde las aulas”.
Griñán recuerda que los estudios relacionados con ADE, Economía o Finanzas “están llenos de mujeres”, por lo que no cree que para aumentar la representatividad femenina en la industria de la gestión haya que publicitar este tipo de carreras entre las jóvenes que piensan en su futuro. “Por lo general, el interés de las mujeres más jóvenes por formarse en estas ramas es similar al de los hombres y eso es algo que sí ha cambiado en las últimas décadas”, apunta, pero también observa que en el sector financiero, “históricamente”, las mujeres han desempeñado más roles de puestos administrativos y comerciales y “no están en los más estratégicos de las compañías”. Una situación que “marca y limita que lleguen a puestos de mayor responsabilidad”.
Por ello, Griñán ve importante “perseverar en la puesta en marcha de más políticas reales de conciliación que permitan a las mujeres que su vida familiar no les obligue a renunciar al desarrollo natural de su carrera profesional”.
Asimismo, Echevarría añade que las mujeres «deberíamos ser más ambiciosas en cuanto a formación» y laboralmente «más valientes para hacernos valer». De tal manera que, al ganar cuota, «favorecen la productividad, el ambiente más armónico y son fuente de motivación en las compañías».
Casos prácticos
Como ejemplos de medidas que ya se han puesto en marcha, García detalla que Jupiter AM se ha comprometido a aumentar la representación de las mujeres en los puestos de alta dirección, teniendo en cuenta que “que la diversidad de pensamiento, experiencia y perspectiva siguen siendo fundamentales a la hora de configurar nuestra forma de entender las cosas”.
La firma es signataria “desde hace tiempo de la Carta de las Mujeres en las Finanzas, que tiene ese objetivo en su núcleo”. García también constata que el equipo de Recursos Humanos RRHH ha ajustado sus prácticas de contratación para acceder a un grupo lo más amplio posible de candidatas, incluyendo la introducción de listas de preselección equilibradas en cuanto al género para todos los puestos en la medida de lo posible. Además de hacer hincapié en la retención del talento femenino.
Por si fuera poco, la compañía ha ido ampliando progresivamente el permiso de maternidad y paternidad retribuido en todas las oficinas y ofrece “políticas como el coaching totalmente financiado para todas las madres que se reincorporan al trabajo, y otros acuerdos flexibles para promover el equilibrio entre la vida laboral y personal”.
Peyranne explica que en Invesco existe una cultura empresarial muy enfocada en la diversidad, «especialmente en la diversidad de género, con diversas iniciativas en marcha». Una de ellas es el proyecto de mentoring a nivel global. «Personalmente, creo firmemente en el mentoring y el sponsoring para romper la llamada ‘broken rung’ (‘escalón roto’), que impide tener esa primera promoción que brinda visibilidad para construir una carrera sólida», opina la experta, que menciona como ejemplo el Pathway Project lanzado el año pasado en el Reino Unido junto con otros 50 asset managers del sector, «con el objetivo de impulsar a las mujeres como portfolio manager».
La experta justifica la adopción de estos programas por parte de la firma como herramienta para «empujar a mujeres», pero también «porque se ha demostrado que los equipos mixtos toman decisiones más acertadas y generan mayor rentabilidad en sus fondos». Este programa consiste en 24 sesiones a lo largo de un año, en las que participan 80 mujeres para formarse como portfolio manager. «Invesco lidera este proyecto», afirma la experta.
Por Funds Society, Madrid
