Sigue existiendo brecha de género en el mercado laboral de los mayores de 55 años en España. Pese a los avances recientes, las mujeres tienen peores tasas de emprendimiento, trabajo autónomo, actividad, empleo y niveles más altos de desempleo. También tienen peores sueldos, con brecha salarial de hasta el 27% en la franja de más de 65 años, así como muy poca presencia en los cargos de gerencia y alta dirección, y una percepción social de invisibilidad con respecto a su trabajo, que, en muchos casos, se vincula a los cuidados y al voluntariado.
Son algunas de las conclusiones del ‘IV Mapa de Talento Sénior. La brecha de género’, de Fundación Mapfre y ClosinGap. Se trata de un informe que analiza la situación de la mujer sénior con relación al mercado laboral, emprendimiento y percepción social, y propone buenas prácticas para que alarguen su vida laboral, que no siempre es posible por motivos que tienen que ver con la presencia femenina en los cuidados, con la existencia de trabajos precarios, persistencia de muchas mujeres sin formación y peculiaridades del mundo rural.
Los autores del trabajo, Iñaki Ortega, consejero asesor del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre; Rafael Puyol, presidente de UNIR; y Alfonso Jiménez, socio de Exec Avenue, destacan que aún existe un trabajo pendiente para evitar el abandono temprano del mercado laboral por parte de muchas mujeres, una brecha injusta que, entre otras desventajas, se traduce en menor desarrollo económico y social.
Más hombres activos y ocupados que mujeres
El proceso de envejecimiento tiene sobre todo nombre de mujer, lo que significa que en la evolución reciente (2008-2022) de la población las mujeres crecieron más que los hombres (1,8 millones frente a 1,66) y que en el conjunto de la población sénior suponen un porcentaje superior (55%) al de hombres.
El mayor crecimiento de las mujeres en la población total se produce en la población activa y también en la ocupada. Desde 2008, las mujeres mayores de 55 años que trabajan han pasado de representar el 35% del total de ocupados sénior al 45% en 2023, es decir, 10 puntos porcentuales más en tan solo 15 años. De esta forma, de los 4,4 millones de sénior ocupados, 1,9 millones son mujeres.
Sin embargo, aunque las distancias se reducen, sigue habiendo más hombres activos y ocupados que mujeres, y las tasas de actividad y ocupación femeninas son inferiores a las masculinas. También hay menos mujeres en los trabajos por cuenta propia y en la categoría de directoras y gerentes y más en las actividades a tiempo parcial y en el sector público. En el paro, las mujeres están en desventaja en cualquier nivel educativo, por el tiempo de búsqueda de empleo dentro de la categoría prioritaria de los dos años y más, así como por el porcentaje de las que han dejado su último empleo hace más de un año.
A pesar de que la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido en los últimos años, en todos los tramos de edad sigue siendo superior en el colectivo de los trabajadores sénior, en concreto del 14,4% entre los 55 y 64 años, y del 27% a partir de los 65 años. Esta situación contrasta con la de los jóvenes, donde la brecha salarial por género prácticamente se ha eliminado.
Brecha salarial en pensiones
La brecha de género de las pensiones en España se sitúa en el entorno del 34% y la tasa de cobertura de la pensión de jubilación es un 27% menor para las mujeres, según los datos que maneja Luisa Fuster, doctora en Economía por la Universitat Autónoma de Barcelona, en uno de los capítulos del libro “Pensiones del futuro”, editado por Instituto Santalucía.
Hay tres causas que hacen que las mujeres coticen menos a la Seguridad Social y, por ende, obtengan pensiones más bajas, según este libro:
1.- Diferencias salariales: La primera razón, tal y como se ha indicado al comienzo, de la brecha de género de las pensiones es que las mujeres suelen ganar menos que los hombres durante su vida laboral.
2.- Interrupciones en la carrera laboral: Las mujeres, con más frecuencia que los hombres, interrumpen su carrera laboral para cuidar a hijos u otros familiares.
3.- Trabajo a tiempo parcial: Las mujeres son más propensas a trabajar a tiempo parcial, lo que también reduce sus cotizaciones.
Trabajo por cuenta propia
El trabajo por cuenta propia en 2023 está más extendido entre los hombres que entre las mujeres. Entre los mayores de 55 años hay solo 365.000 mujeres autónomas frente a 673.000 hombres trabajando por cuenta propia y este diferencial se mantiene en todas las cohortes de edad de la población sénior, pero crece la brecha conforme avanzan los años de vida laboral y nos acercamos a la edad de jubilación legal. De los más de un millón de séniores que son autónomos (1.038.000) únicamente el 38% son mujeres, lo que consolida la brecha de género, ya que esta modalidad del trabajo por cuenta propia es una vía para mantenerse activo laboralmente y que en España no se usa de una manera intensa por las mujeres sénior.
El informe recoge una selección de 40 empresas que son referentes en llevar a cabo iniciativas para atraer y retener talento femenino sénior. Entre ellas destaca Abbott, que cuenta con un programa de tutoría y de formación dirigido mayores de 55 años; Lilly, que ha establecido objetivos concretos para aumentar el número de mujeres mayores en puestos directivos; y Nestlé, que cuenta con un plan de acción para impulsar la equidad de género. Las buenas prácticas detectadas demuestran que son muchas empresas las que buscan y consiguen atraer y retener el talento de las mujeres sénior.
Estrategias para reducir la brecha salarial y de pensiones
Además, el documento de Mapfre aporta las estrategias que las grandes compañías utilizan para lograr este objetivo, como desarrollar planes de desarrollo profesional, incluir programas de retorno a la carrera, eliminar sesgos de edad y género en la selección de personas, crear entornos laborales flexibles e implementar programas de capacitación y mentoría intergeneracional.
Entre las iniciativas más frecuentes, destacan promover segundas carreras, impulsar trabajos a tiempo parcial, incentivar el trabajo autónomo, apoyar que los sénior trabajen en servicios propios de la economía plateada, dar mayor visibilidad a las trabajadoras sénior, instaurar programas de upskilling y reskilling y favorecer bonificaciones del 100% para empresas que contraten a mujeres mayores o para aquellas que deseen emprender a partir de los 50 años, entre otras.
En Santalucía recuerdan que el gobierno español y diversas organizaciones han planteado medidas para reducir esta brecha, como la mejora de las pensiones mínimas, la promoción de la igualdad salarial, y políticas que fomenten la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y familiares. Sin embargo, la brecha de género en las pensiones sigue siendo un desafío importante.
1.- Pensión de viudedad: En la actualidad, la pensión de viudedad es una de las herramientas que disminuyen la brecha de género en las pensiones, siendo este efecto más importante para las personas de mayor edad. De hecho, un 41% de las mujeres solo recibe este tipo de pensión.
Las pensiones de viudedad proporcionan un seguro contra el riesgo de sobrevivir al cónyuge. El objetivo de este seguro es garantizar el estándar de vida generalmente de la esposa al tener esta mayor esperanza de vida.
2.- Incorporación al mundo laboral: El aumento progresivo de la proporción de mujeres con derecho a pensión de jubilación, como consecuencia de la mayor incorporación de este sexo al mundo laboral, explica en parte la de reducción de la brecha género en las pensiones de las generaciones más jóvenes.
Además, la pensión media de jubilación aumenta a lo largo de las generaciones, de tal manera, que el incremento es mucho mayor entre mujeres que entre hombres. Esta tendencia se explica por el aumento de la tasa de empleo de las mujeres desde los años 70 hasta nuestros días. Al haber participado más en el mercado laboral, las próximas generaciones de mujeres jubiladas habrán acumulado más años de cotización y obtendrán una mayor pensión media de jubilación. Es decir, la brecha de género en la pensión de jubilación está disminuyendo.
3.- Complemento para reducir la brecha de género de la pensión
El complemento para reducir la brecha de género de la pensión es una medida implementada en 2021 con el objetivo de mitigar las desigualdades de género, particularmente aquellas derivadas de la maternidad y la paternidad. Este complemento está dirigido principalmente a las mujeres que han tenido hijos -biológicos o adoptados- y que han visto afectada su carrera laboral y, por ende, su pensión. Sin embargo, también pueden acceder a este complemento los hombres.
El complemento supone un incremento fijo en la pensión por cada hijo, hasta un máximo de cuatro hijos. Este importe se suma directamente a la pensión contributiva que recibe la persona beneficiaria. En el caso de los hombres se les concede el complemento si cumplen con ciertos requisitos, como tener una pensión inferior a la de la madre y si han interrumpido su carrera profesional o han reducido su jornada laboral para cuidar de los hijos.
El complemento es compatible con cualquier modalidad de pensión contributiva, ya sea de jubilación, incapacidad permanente o viudedad.
Este complemento reemplazó al anterior complemento por maternidad, que estaba únicamente dirigido a mujeres. La nueva normativa, en vigor desde febrero de 2021, busca ser más inclusiva y tener en cuenta tanto a hombres como a mujeres en función de las circunstancias que hayan afectado a su pensión debido a la paternidad o maternidad.
Por Funds Society, Madrid
