Emilio Botin, presidente de Banco Santander desde 1986. Foto cedida. Fallece Emilio Botín, presidente de Banco Santander
El presidente de Banco Santander, Emilio Botín, fallecía anoche en Madrid de un infarto de miocardio en su domicilio a los 79 años de edad, tal y como lo ha comunicado el banco en un hecho relevante remitido a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), en el que la entidad que presidía desde 1986 explica que de acuerdo con lo previsto en sus reglamentos, durante este miércoles se reunirán la comisión de nombramientos y retribuciones, y el consejo de administración para designar al nuevo presidente del banco.
Según destaca la prensa española, antes de su fallecimiento, Botín estaba trabajando en dejar al frente de la presidencia a su hija Ana Patricia, un hecho que ya da por sentado el diario online El Confidencial, que sostiene que de acuerdo a fuentes próximas a la entidad, la familia elaboró un protocolo para traspasar los poderes a un miembro de la familia en el caso de fallecimiento, como así ha sido. Todo parece indicar que la que le sucederá será Ana Patricia Botín.
La noticia de la muerte de Emilio Botín, que ha tomado por sorpresa, está siendo recogida por la mayoría de los principales diarios financieros del mundo en sus ediciones online, que destacan su labor al frente de la entidad cántabra y como durante sus casi 30 años al frente, el miembro de toda una saga de banqueros supo alzar a Banco Santander entre las primeras entidades del mundo. Botín, figura clave de la configuración de la banca española en las últimas décadas, será enterrado mañana en la localidad cántabra de Puente de San Miguel, en la finca familiar de los Botín, en el panteón donde descasan los restos de su padre, Emilio Botín-Sanz de Sautuola López.
Emilio Botín – Sanz de Sautuola y García de los Ríos, nació en Santander el 1 de octubre de 1934 y era hijo de Emilio Botín-Sanz de Sautuola y López y Ana García de los Ríos, una familia muy vinculada al Banco de Santander, su padre y su abuelo ya habían presidido la entidad financiera. El mismo año en que nació, su padre fue nombrado director general del Banco de Santander y empieza una nueva vida en la entidad. Los 67 años de historia que acumulaba para entonces no habían sido suficientes para colocarse como primera entidad financiera cántabra, pero en los 64 siguientes su padre lo colocó entre los seis grandes de la banca española y él lo auparía a primer banco de la zona Euro y uno de los más grandes del mundo.
Su carrera universitaria la desarrolló en Bilbao, donde obtuvo la licenciatura en Derecho y Economía por la Universidad de Deusto. Casado con Paloma O’Shea Artiñano desde 1958, tenía seis hijos.
Emilio Botín entró en el entonces llamado Banco de Santander en 1958 y, tras ocupar diversos cargos en los servicios centrales del Paseo de Pereda de la ciudad cántabra, dos años después fue nombrado consejero. En 1964, con 30 años, ya era director general y miembro de la comisión ejecutiva del consejo. Seguiría tomando mayores responsabilidades progresivamente. En 1971 fue elegido vicepresidente segundo; en 1977 asumió el cargo de consejero delegado, y el 19 de noviembre de 1986, la presidencia. Paralelamente, su padre dejó también la presidencia de Bankinter, asumida en aquel momento por Jaime Botín.
Cuando el tercer Emilio Botín asumió la presidencia del Santander, el banco ya había entrado a formar parte del selecto club de los “siete grandes” de la banca española, pero era uno de los más pequeños, muy lejos del tamaño de los grandes bancos madrileños, el Banco Central, Banesto y el Hispano Americano, algo menor que el Bilbao y muy similar al Vizcaya.
Dos años después, en 1988, Botín firmó una de las alianzas de mayor alcance de la banca europea, tanto por su desarrollo efectivo como por su duración, con The Royal Bank of Scotland, por entonces un banco escocés de tamaño medio dentro de la banca británica, que luego entraría en el siglo XXI como el quinto banco del mundo por capitalización bursátil.
Esta alianza formó parte de todo un fuerte desarrollo internacional que se producía justo después de que, en junio de 1985, España se incorporará a la Comunidad Económica Europea (CEE). En 1987, el Banco Santander adquiría Bankhaus Centrale Credit, que pasará a denominarse CC Bank, con lo que puso un pie en Alemania. Dos años después entraría en Italia, con la compra de una participación del Instituto Bancario Italiano y poco más tarde en Estados Unidos, al adquirir el 13,5% de First Fidelity (1991), participación que más tarde incrementaría hasta un 23,4%. A la vez, empezó a desarrollar con mayor fuerza su incursión en Iberoamérica, con filiales en Chile, Argentina, Panamá y Puerto Rico.
Expansión en Latinoamérica
Emilio Botín puso en marcha el redimensionamiento de las posiciones del banco en el extranjero e inició un proceso de fuerte expansión en Iberoamérica, con la compra de bancos en Chile, Argentina, Colombia, Perú, Venezuela, México y Brasil.
El gran salto se produjo en enero de 1999, cuando el 15 de enero anunciaba por sorpresa la fusión del Banco Santander con el Banco Central Hispano. Era la primera gran operación europea desde que el euro se implantaba en los mercados, justo con el inicio de ese año.
En los primeros años tras la fusión, se completó la expansión en Iberoamérica, con la compra de grandes bancos en México (Grupo Serfin) y Brasil (Banespa), además de otras entidades de menor tamaño en Argentina, Chile o Venezuela. Estas adquisiciones elevaron la inversión total del Grupo Santander en la región a algo más de 17.000 millones de euros.
En 2004, Santander adquirió el banco Abbey, sexta entidad financiera británica y segunda en el mercado hipotecario, mediante el canje de acciones de Santander por acciones de Abbey, para lo que se realizó una ampliación de capital por valor de 12.500 millones de euros. Tras esta adquisición, Santander y The Royal Bank of Scotland (RBS) deshicieron el cruce de Consejeros y Santander vendió su participación accionarial en RBS.
Emilio Botín supo aprovechar los años de la crisis económica mundial de finales de la primera década del siglo XXI para realizar operaciones que permitieron redondear la expansión del Banco Santander en Reino Unido y Brasil, poner un pie en Estados Unidos y tomar una fuerte posición en Polonia, entre otras operaciones.
Este proceso de expansión ha dado lugar a un Banco Santander que cuenta con 3,3 millones de accionistas, presta servicios a 107 millones de clientes, atendidos a través de más de 13.000 oficinas y 185.000 empleados.
Emilio Botín ha sido también presidente de la Fundación Marcelino Botín, una de las primeras instituciones privadas españolas dedicadas al fomento de la investigación científica, conservación del patrimonio histórico y desarrollo de las ciencias sociales. Tanto a través del Banco como de la Fundación, Emilio Botín ha desarrollado una intensa actividad en los ámbitos universitario y científico españoles e iberoamericanos.
Foto: Bug Planet. AFP ProVida inicia acciones legales contra los sancionados por el Caso Cascadas
AFP ProVida anunció este martes que iniciará acciones legales contra todas las personas, naturales y jurídicas, que fueron sancionadas por la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS) en el marco del llamado Caso Cascadas. La semana pasada, la SVS imponía una multa histórica y la más alta de su historia al castigar a los involucrados en el caso Cascadas con 164 millones de dólares.
Según precisó AFP ProVida, esto no excluye nuevas acciones legales que pudieran interponerse en el futuro en contra de otros terceros que pudieran estar involucrados en las operaciones cuestionadas.
«Parte fundamental de nuestra responsabilidad como administradora de fondos de pensiones es proteger los legítimos intereses de nuestros afiliados frente a posibles irregularidades en el mercado que los pudieran perjudicar, como lo hemos hecho siempre. El objetivo de estas acciones legales es buscar que se reparen los perjuicios que pudieran haber sufrido los fondos de pensiones», aseguró el gerente general de AFP ProVida, Ricardo Rodríguez Marengo.
El ejecutivo concluyó que «la diligencia y responsabilidad con que las AFP hemos actuado en este caso desde sus orígenes ha sido fundamental para que luego la SVS iniciara la investigación que derivó en las sanciones que conocimos la semana pasada».
Antonio Banda, CEO de Feelcapital EAFI. Foto cedida. Más de 300.000 españoles usarán asesoramiento digital en fondos de inversión en 2017
La española Feelcapital ha estimado en más de 300.000 el número de inversores españoles que utilizarán este tipo de servicio en el año 2017, una herramienta basada en la desintermediación que en Estados Unidos usan más de 4,5 millones de inversores tres años después de su lanzamiento.
Foto: elcoleccionistadeinstantes, Flickr, Creative Commons. El reglamento de la UE debilita los esfuerzos de la banca para compensar a sus directivos
La Directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV), la regulación de la Unión Europea que ha puesto un límite a la remuneración variable en el sector bancario de la UE, está debilitando los esfuerzos de los bancos con sede en la Unión Europea para gestionar el rendimiento y el riesgo a través de la remuneración, según un nuevo estudio realizado por Mercer.
El informe de la consultora muestra que, en un esfuerzo por mantener su competitividad para atraer y retener talento, un gran número de bancos está aumentando el salario fijo o mediante pluses dinerarios como parte del paquete de compensación. Estos complementos dinerarios, sin embargo, no pueden ser vinculados al desempeño bajo la definición de retribución fija de la European Banking Authority (EBA).
Estas conclusiones provienen del estudio mundial de compensación de directivos del sector financiero de Mercer, que analiza la información retributiva de 78 organizaciones de servicios financieros, incluyendo 44 bancos en 18 países. El informe analizó las prácticas retributivas emergentes relacionadas con cambios en los paquetes de compensación, la aplicación de malus y clawbacks, las estrategias para hacer frente a la directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV y la definición y número de riesgos relevantes sobre los que se aplica la normativa.
Según Rafael Barrilero, socio de Mercer y experto en remuneración del sector financiero, «los empleados de alto rendimento esperan una remuneración comparable a la de sus compañeros, pero la directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV) restringe a los bancos con sede en la UE en relación a la retribución vinculada al rendimiento que pueden pagar. Están buscando otros métodos para evitar que estos profesionales acaben en empresas competidoras menos reguladas, como los hedge funds. Los complementos dinerarios son una forma de retribución fija que generalmente no requiere un aumento correspondiente del coste de beneficios en comparación con el salario fijo que sí lo implica. Sin embargo, ambas son formas de retribución fija garantizada sin una vinculación variable con el desempeño que está lejos de ser satisfactoria”.
Desde 2008, los bancos han realizado muchos progresos estructurando la retribución para que sea más apropiada en relación al riesgo y conforme a la normativa. El informe de Mercer muestra que las organizaciones continúan tratando de fortalecer el vínculo entre la gestión del desempeño y la compensación, la introducción de factores relacionados con los riesgos individuales en la gestión del desempeño y el fortalecimiento de las condiciones de bonus-malus / clawback.
También hay una fuerte evidencia de que los bancos están aplicando las condiciones malus, por ejemplo, reduciendo o no pagando los bonos diferidos cuando se produce un bajo desempeño, el incumplimiento o malas conductas. En 2012, el 62% de los bancos aplicaron malus, siendo más frecuente entre los bancos europeos (82%) en comparación Norteamérica (25%). Pero en 2013, la proporción de bancos norteamericanos que aplicó malus aumentó al 42%. Casi la mitad de los bancos dijo que el malus se aplicó a los profesionales debido al incumplimiento o malas conductas, mientras que casi un tercio dijo que se aplicaba a causa de los malos resultados.
«El progreso que los bancos han hecho en la mejora de sus prácticas retributivas en los últimos años desde que la crisis se está revirtiendo en cierta medida con el impacto de las normas CRD IV«, comenta el socio de Mercer. «Para seguir siendo competitivos, los bancos están cambiando una parte significativa de la compensación en fijo, retribución garantizada que reduce su capacidad de pago por desempeño y también aplazar hasta la compensación sujeta a malus durante un período de ejecución de varios años.»
Mercer ha observado que, en algunos casos, los bancos están optando por no pagar el bono anual debido a los aumentos de sueldo fijo y están cambiando toda la remuneración variable aplazándola varios años o a través de un sistema de incentivos a largo plazo.
Estrategias para abordar CRD IV
Cuando se les preguntó acerca de sus estrategias para hacer frente a las normas CRD IV sobre la remuneración, el 70% de los bancos con sede en la UE dijo que solicitarán la aprobación de los accionistas o de la sociedad dominante para extender el límite de la remuneración variable al 200% de la retribución fija total. Además, el 63% de los bancos con sede en la UE están implementando o planeando implementar aumentos de salario fijo, mientras que sólo el 13% de los bancos fuera de la UE lo hará. El 55% de los bancos con sede en la UE y el 47% de los bancos con sede fuera de la UE tienen previsto aumentar los plus dinerario para compensar el límite de los bonos de los profesionales afectados. Al menos el 20% de las organizaciones en la UE y también de las organizaciones fuera de la UE están mejorando su propuesta de valor para el empleado más allá de los elementos retributivos. El estudio también muestra que algunos de los participantes de la UE están aumentando el uso de la compensación diferida a largo plazo (11%) y alargando los periodos de carencia (11%). Sólo el 5% va a utilizar “Bail-in” convertible bonds como un vehículo de compensación a largo plazo.
Un requisito clave de la CRD IV es que la retribución variable (incentivos a corto y largo plazo) – comúnmente conocidos como bonos – que pagan los bancos con sede en la UE a sus empleados debe tener un límite del 100% de la retribución fija. El límite se puede aumentar al 200%, pero la organización debe obtener la aprobación explícita de los accionistas o de la sociedad dominante. El límite también se aplica a los empleados que se encuentran en la Unión Europea aunque sus bancos tengan su oficina principal fuera de la UE.
Conversión de retribución variable a fijo
La pregunta que hay que hacer es cómo este cambio de variable a retribución fija impacta en el mercado para el talento fuera de la UE entre los bancos con sede fuera de la UE y los que tienen base en la UE. Dado que los bancos con sede en la UE deben aplicar los límites sin importar dónde se encuentren en el mundo, la retribución fija podría aumentar en otros mercados también, llevando a una menor remuneración por desempeño.
Foto: Alex Proimos. En México existen 1.930 planes de pensiones privados, cuyo valor alcanza el 2,7% del PIB
La Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro de México (CONSAR) ha dado a conocer su reporte anual sobre los Planes Privados de Pensiones registrados ante esta Comisión, mismo que presenta información estadística sobre la naturaleza, cobertura, beneficios, recursos financieros y tendencias de dichos planes.
A los planes privados de pensiones se les considera como parte del denominado “Pilar 3” o “Pilar Complementario” dentro de la taxonomía pensionaria, ya que por lo general se trata de pensiones que se obtienen adicionales a las pensiones que ofrecen los sistemas pensionarios públicos y/o obligatorios.
En el reporte de Planes Privados de Pensiones, al cierre del periodo de registro (mayo) 2014, se destacan los siguientes aspectos:
El Sistema de Registro Electrónico de Planes de Pensiones (SIREPP) de CONSAR reporta 1,930 planes registrados, pertenecientes a 1,727 empresas mismas que ofrecen a sus trabajadores acceso a esquemas voluntarios de ahorro previsional (complementarios al sistema obligatorio) como una prestación adicional al ahorro obligatorio.
El valor de los activos administrados en los PPP registrados ante CONSAR alcanza los 496.068 millones de pesos (2.7% del PIB)
Los Planes cubren a 1.35 millones de participantes.
Las empresas que han establecido algún plan para sus trabajadores se ubican principalmente en el Distrito Federal, Nuevo León y el Estado de México.
La edad promedio de los trabajadores es de 36 años y la de los pensionados de 66.
Los Planes suelen estructurarse como:
Esquemas de Beneficio Definido (BD), en el que la pensión se determina en función del salario y/o años de servicios; el costo del plan es asumido en su totalidad por la empresa.
Esquemas de Contribución Definida (CD), en el que la pensión depende únicamente del saldo acumulado en la cuenta del trabajador y las aportaciones suelen ser solamente del patrón o una combinación de aportación patronal y del trabajador.
Esquemas Híbridos, que conjugan características de los dos anteriores
Aunque poco más de la mitad de los planes registrados ante CONSAR en 2014 son de Beneficio Definido, cada vez menos empresas constituyen este tipo de planes, migrando sus preferencias hacia la creación de planes bajo esquemas híbridos o de contribución definida.
Los planes con incentivos pari-passu o match
En los esquemas CD es común que las aportaciones del patrón se condicionen a la aportación del trabajador (matching contributions), ya que el 74% de los planes con esquema CD contemplan aportaciones incentivadas.
Dado que la participación en los planes es voluntaria, estos resultados confirman que el incentivo que representa el pari-passu o Match incrementa notablemente la participación de los trabajadores en el esfuerzo de construcción de su patrimonio de retiro.
Como dato adicional, en los planes que contemplan la posibilidad de que el trabajador realice aportaciones voluntarias (ya sin complemento del patrón) existe también con una participación considerable.
En la mayoría de los esquemas incentivados, la aportación de la empresa suele ser idéntica a la aportación del trabajador.
Pilar Bravo y Borja López-Mancisidor. Foto cedida. Gesconsult incorpora a su equipo de ventas a Pilar Bravo y Borja López-Mancisidor
La gestora de fondos española Gesconsult ha reforzado su equipo de ventas con la incorporación de Pilar Bravo, como directora del equipo comercial, y Borja López-Mancisidor, como responsable de ventas institucionales, informó la firma en un comunicado.
Estas incorporaciones, que confirman la apuesta de la entidad por el mercado español institucional, se enmarcan dentro de la estrategia de Gesconsult para impulsar el negocio de la entidad, que se dirige principalmente a las redes de distribución, bancas privadas, EAFIs y family offices.
Pilar Bravo cuenta con más de 17 años de experiencia en el sector financiero, donde ha trabajado en entidades como Credit Suisse, Skandia Global Funds y en el Family Office Naropa Capital. Es Licenciada en Administración y Dirección de Empresas por ICADE y Master en Mercados Financieros e Inversiones Alternativas del Instituto BME (MFIA).
Borja López-Mancisidor, desarrolló su carrera profesional en BANIF (ahora Santander Private Banking), donde se encargó primero del desarrollo del negocio con clientes institucionales en España y más adelante de la gestión de clientes particulares como Asesor de Patrimonios. Es licenciado en Administración y Dirección de Empresas por la UAM y miembro de European Financial Planning Association (EFPA).
Estos profesionales se suman al equipo de ventas de Gesconsult que ya formaban Joaquín Hernández-Ros y Sonia Pérez-Castro.
Santiago de Chile. Photo: aloboslife, Flickr, Creative Commons. Deutsche Bank Appoints Andrés de Goyeneche as Chief Country Officer of Chile
Deutsche Bank anunció este martes que Andrés de Goyeneche ha sido nombrado Chief Country Officer de Deutsche Bank Chile. De Goyeneche inició su trayectoria en Deutsche Bank en 2000 y continuará sirviendo en sus actuales funciones como director ejecutivo de Deutsche Bank Chile y director de Capital Markets and Treasury Solutions para Chile, en donde el banco está presente desde 1954.
Como Chief Country Officer de Chile, De Goyeneche será responsable de la supervisión de las operaciones de las diferentes divisiones de Deutsche Bank en Chile, formará parte del Comité Ejecutivo Regional de América Latina, y reportará a Bernardo Parnes, CEO de Deutsche Bank Latinoamérica, y Alberto Ardura, jefe de Capital Markets and Treasury Solutions para Deutsche Bank en América Latina, informó la entidad en un comunicado.
«Chile es muy importante en nuestra estrategia en América Latina y seguiremos ampliando nuestra oferta de productos a nuestros clientes en el país», dijo Parnes. «Andrés ha sido fundamental en el crecimiento de nuestro negocio en Chile y creemos que tanto su experiencia en el banco, como su profundo conocimiento del mercado local, son un gran recurso para Deutsche Bank en Chile».
«Nuestros clientes siempre han valorado la experiencia y la visión del mercado chileno que aporta Andrés,” dijo Ardura. “Estamos seguros de que Andrés será muy exitoso en sus nuevas responsabilidades», concluyó.
Foto: Wotancito. La Bolsa Mexicana de Valores se une al Pacto Mundial de las Naciones Unidas
La Bolsa Mexicana de Valores anuncia su adhesión al Pacto Mundial de las Naciones Unidas, con la que no sólo continúa haciendo esfuerzos en materia de sustentabilidad, sino también alineará su estrategia con los 10 principios universalmente aceptados del Pacto Mundial, los cuales incluyen aspectos de Derechos Humanos, Normas Laborales, Medio Ambiente y Política Anticorrupción; asimismo se busca tener acceso a las mejores prácticas y a la plataforma de aprendizaje que ofrece el Pacto Mundial en esta materia.
Los 10 principios del Pacto mundial:
Principio 1 Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia
Principio 2 Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración de los derechos humanos
Principio 3 Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva
Principio 4 Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción
Principio 5 Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil
Principio 6 Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación
Principio 7 Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente
Principio 8 Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental
Principio 9 Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas con el medio ambiente
Principio 10 Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas (U.N. Global Compact en inglés) es un llamado a las empresas en el mundo para alinear de manera voluntaria sus operaciones y estrategias con 10 principios universalmente aceptados en áreas de enfoque como las mencionadas anteriormente, además de tomar acción en apoyo a los objetivos de la ONU. Al hacer esto, las empresas pueden asegurar que sus operaciones se desarrollen de forma que beneficien tanto a las economías como a las sociedades en todo el mundo.
Esta plataforma fue lanzada en el año 2000 como la iniciativa más grande en responsabilidad corporativa en el mundo que busca el desarrollo, la implementación y la apertura a las políticas de responsabilidad social corporativa y sus prácticas, cuenta con más de 12,000 firmantes en más de 150 países y Redes Locales en más de 90 países.
Foto: Cjp24. iShares amplía su gama de fondos cotizados monopaís con un ETF de renta variable francesa
BlackRock ha ampliado su gama de ETFs de renta variable monopaís con el lanzamiento de iShares MSCI France UCITS ETF, en vista de que los inversores siguen recurriendo a este tipo de productos para obtener exposiciones concretas y eficientes en materia de costes.
El nuevo fondo tiene como objetivo ofrecer exposición a aproximadamente el 85% del universo de renta variable en Francia y engloba empresas de mediana y gran capitalización. El fondo replica totalmente al índice y está respaldado por activos físicos, por lo que adquiere y mantiene los 73 títulos del índice subyacente.
Los fondos cotizados monopaís siguen aumentando su popularidad, dado que los inversores los utilizan para orientar la exposición de su cartera a regiones y países específicos. Con este lanzamiento, la gama de fondos cotizados de iShares pasa a ofrecer exposición individual a ocho países europeos, incluidos los cuatro países con ponderaciones más elevadas del índice MSCI Europe: Reino Unido, Francia, Alemania y Suiza.
Tom Fekete, director de desarrollo de producto de iShares para la región EMEA, comentó: «Los inversores cada vez recurren más a los fondos cotizados para plasmar sus opiniones sobre regiones, países y sectores específicos. Esta tendencia ha sido notable en diversas posiciones a escala mundial».
«El lanzamiento del iShares MSCI France UCITS ETF brinda acceso a los inversores al mercado francés de renta variable de un modo sencillo y eficiente en lo que a costes respecta. Gracias a este nuevo producto y a nuestra amplia y diversa gama de fondos cotizados de renta variable europea, los clientes tienen la oportunidad de plasmar sus opiniones tácticas sobre algunos de los principales países de Europa de un modo ágil y efectivo».
El iShares MSCI France UCITS ETF cuenta con una ratio de gastos totales del 0,25%.
Foto: Paula Pez, Flickr, Creative Commons. El venture capital revive en España con nuevos fondos en el mercado
A diferencia de lo que ocurre en otros países, el venture capital ha tenido hasta ahora en España un volumen reducido. Pero el sector está asistiendo a un impulso este año, materializado en la aparición de nuevos actores que tratan de aprovechar las oportunidades que ofrecen las iniciativas emprendedoras del país.
Según publica Expansión, en apenas unos meses, una oleada de nuevas gestoras estaría levantando vehículos orientados a financiar empresas en fases semilla o arranque.
En cuanto a las razones por las que apuestan ahora por levantar esos vehículos precisamente ahora, se unen un contexto económico de falta de financiación bancaria, la recuperación económica y la calidad de los proyectos, que buscan la internacionalización en mercados como Europa y América Latina. Factores que dibujan un escenario propicio para el venture capital en España.
Entre esos nuevos jugadores, Expansión señala a Onza Capital, que inició la actividad en 2013 y ha invertido en seis empresas, sobre todo start-up tecnológicas o con proyectos relacionados con Internet y las aplicaciones móviles. Su objetivo, según declaraciones al diario español, sería recaudar entre 25 y 30 millones de euros entre inversores privados e institucionales dándose como margen los primeros meses de 2015.
Por su parte, Swanlaab Venture Factory, el brazo de operaciones en España de la israelí Giza Venture Capital, fue aprobada por la CNMV en marzo de este año y tiene como cometido invertir en empresas innovadoras con base tecnológica (en concreto, relacionadas con las telecomunicaciones, big data, semiconductores y software) cuyos clientes sean otras empresas, a través de un fondo con el que prevé recabar 40 millones de euros, y antes del final de año.
Otro de los nuevos fondos aparecidos recientemente es Daruan VC, en enero, con un único accionista y un patrimonio inicial de 3 millones de euros que irá ampliando. Especializado en tecnologías sostenibles o verdes, invertirá hasta 500.000 euros por proyecto. Ya participa en seis empresas en colaboración con otros inversores.
El apoyo público
Expansión señala también que el auge del venture capital en España ha contado asimismo con el fondo de fondos del Gobierno. Desde la primera convocatoria, Fond-ICO Global dispone de una categoría dirigida a fondos que apuestan por empresas en etapas tempranas. Hasta la fecha, siete vehículos de inversión han recibido apoyo dentro de esta modalidad y está prevista la selección de otros dos en la actual edición (abierta hasta el 12 de septiembre), que además tiene por primera vez un apartado para fondos de incubación.
