En las grandes compañías, cada vez es más común escuchar reflexiones sobre la evolución del uso de la metodologia agile en sus procesos, una filosofía que propone una forma distinta de trabajar y de organizarse, buscando siempre la rapidez y la flexibilidad. Algunas de estas reflexiones están señalan que no logran el impacto trasversal que se prendía, por eso desde The Boston Consulting Group (BCG) han identificado cinco puntos, que consideran fundamentales, para que los consejeros deletados puedan aplicar transformaciones agile en sus compañías.

No hay duda de que hacer la transición a procesos agile, que simplifican el trabajo de organizaciones grandes y complejas, es una tarea difícil. Las transformaciones agile que se estancan o no alcanzan el punto de inflexión son comunes. Los proyectos punteros pueden establecer un impulso y alcanzar una escala a medida que los resultados se van logrando y la organización consigue comprender lo que estos proyectos pueden aportar. Sin embargo, el impulso adicional del CEO y de los cargos directivos puede desempeñar un papel crucial para superar obstáculos inevitables. Sobre la experiencia de The Boston Consulting Group, se han identificado cinco puntos fundamentales que los líderes con éxito siguen para mantener sus transformaciones agile en el buen camino.

Comenzar con el porqué

Las nuevas formas de trabajar no son metas en sí mismas: son el medio para lograr el fin. Para movilizar a las tropas y mantener a todos en el camino cuando los tiempos son difíciles, los líderes expresan por qué quieren cambiar: ¿Cuáles son los objetivos y los resultados deseados? Cambiar es un trabajo duro, y ante la dificultad, las personas tienden a gravitar hacia las formas antiguas y familiares. Ir más allá del punto de inflexión en las transformaciones ágiles requiere una convicción compartida de que continuar con la forma en que la empresa siempre ha hecho las cosas no es suficiente. Establecer nuevos estándares en el servicio al cliente, lanzar productos al mercado antes que los competidores, interrumpir la industria, lograr cambios en la productividad y ganar la guerra por el talento son todos ejemplos de objetivos y resultados que las organizaciones pueden apoyar. La gente necesita saber por qué las nuevas formas de trabajar son críticas

Adoptar los principios, concretar las prácticas

En su esencia, agile es un conjunto de valores culturales, principios y comportamientos, en lugar de un conjunto de prácticas específicas. La adopción de valores, principios y comportamientos se puede hacer con éxito solo configurando el contexto en el que trabajan las personas.

Dependiendo de la naturaleza del trabajo subyacente, las soluciones contextuales serán diferentes. Es probable que las nuevas formas de trabajar en la interfaz de negocios y IT incluyan elementos de, por ejemplo, design thinking, mientras que las actividades de servicio al cliente y operaciones pueden beneficiarse más de las prácticas lean.

Para un equipo individual o una startup, las prácticas y ceremonias específicas contribuyen en gran medida a llevar a las personas a «vivir» los valores y principios culturales aspirados. Pero la difusión de valores y principios en cientos de equipos en una organización grande y compleja requiere abordar casi todos los elementos del modelo operativo para establecer el contexto en el que los comportamientos agile pueden afianzarse y prosperar. Este nivel de cambio debe ser impulsado por el CEO, ya que se concretarán medidas sustanciales en áreas como los modelos de financiación, estructuras organizativas, incentivos, ubicación, marcos de medición

Modificar el liderazgo

Los líderes deben esforzarse para adoptar procesos agile y demostrar públicamente sus cómo modifican sus propios comportamientos. El aspecto público es importante. Para justificar el cambio en una compañía, directivos de ciertas divisiones abandonaron sus oficinas para que la empresa pudiera crear salas de equipos. En otra, miembros del equipo directivo se comprometieron a celebrar reuniones semanales en la cafetería de la empresa. Además de proporcionar actualizaciones generales de negocios y responder preguntas en estas reuniones, los directivos hablaron sobre sus agendas de desarrollo personal.

Lograr que los líderes experimentados cambien sus comportamientos no es fácil. Después de todo, los comportamientos agile no son aquellos que impulsaron a la mayoría de ellos a ocupar altos cargos de liderazgo en primer lugar. Muchos líderes se ven obligados a desaprender lo que les impulsó al éxito, y para más de unos pocos, este es un cambio demasiado grande.

Los CEOs deben reconocer que las transformaciones agile requieren al menos algunos cambios en la composición del equipo de liderazgo. Hacer los cambios necesarios tiene como principal beneficio el hecho de situar a las personas que ayudarán a impulsar la transformación en roles muy importantes.

Alinear el poder

Los equipos pequeños, multidisciplinares y capacitados están en el centro de cada organización agile. La capacidad de actuar de manera autónoma estimula la propiedad y la creatividad, lo que permite a los equipos tomar decisiones rápidas y moverse rápidamente. Pero un alto grado de autonomía funciona solo cuando también hay un alto grado de alineación entre los equipos. Un papel clave de los líderes agile es garantizar una alineación sólida en torno al propósito, la estrategia y las prioridades generales de la empresa. Los líderes deben comunicar su intención, explicando qué y por qué, y deben dejar que fluya, liberando a sus equipos para descubrir cómo abordar su desafío asignado específico. Cuanta más alineación puedan establecer los líderes, más autonomía pueden dar. Los líderes pueden difundir y reforzar la alineación en una variedad de formas que incluyen modelar su propio comportamiento y fortalecer los mecanismos de liderazgo y los marcos de medición.

Aprender y adaptarse con rapidez

La transformación debe ser bien pensada y ser cuidadosamente planificada, pero los líderes también deben estar abiertos a modificaciones y ajustes en el camino. Inevitablemente, habrá contratiempos y desafíos, pero los líderes fuertes son los que tienen la capacidad de aprender, adaptarse y cambiar el rumbo cuando las cosas salen mal.

Las transformaciones pueden llevar dos o tres años. Los CEOs se ajustan normalmente ese período de tiempo, pero en algunos casos duran menos de un año. La mayor forma de sobreponerse a la resistencia es el impulso, y nada genera más impulso que la rapidez. Al igual que modificar los controles, moverse rápido también puede parecer arriesgado. Pero el mayor riesgo para la transformación radica en no cambiar lo suficientemente rápido.