Los aumentos salariales de 2017 en el sector financiero serán moderados debido al lento crecimiento económico, la baja inflación y los tipos de interés bajos. Esta es una de las conclusiones que apunta Mercer. De media, el incremento del salario base en todos los puestos será de entre el 1,9% y el 2,4%; y en la mayoría de las organizaciones los incentivos anuales permanecerán en el mismo nivel que en 2016. Se trata del estudio global de Mercer Compensación de directivos en el Sector Financiero, llevado a cabo en octubre/noviembre de 2016 y en él se analizaron las prácticas compensatorias de 42 entidades financieras globales -bancos, aseguradoras y otros servicios financieros-, con presencia en 14 países de Europa, Norteamérica, Asia y Sudáfrica.
Se prevé que los aumentos del salario base sean más bajos en Europa, entre el 1,4% y el 2%, que en Norteamérica, donde oscilarán entre el 1,6% y el 2,6%. Las proyecciones para India, que se sitúan en una subida media del 6%, son superiores que cualquier otro mercado emergente a lo largo de Latinoamérica y Asia, donde se apunta a un 3,5% y un 3,8% de subida respectivamente. Aproximadamente dos tercios de las organizaciones afirma que los incentivos serán similares o no cambiarán con respecto al año pasado. Y casi un cuarto de las empresas afirma que los bonos serán significativamente más bajos que en 2016, mientras que sólo un 11% sostiene que serán más altos. Esta tendencia es similar a la observada el año pasado.
“Con la compensación relativamente plana, las compañías tienen el reto de ir más allá del salario para enfatizar su propuesta de valor a los empleados y continuar motivándolos. Para proteger el talento clave, las empresas deberían centrarse en reconocer y diferenciar a los empleados de alto rendimiento”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.
Medición de desempeño
Los cambios más significativos en prácticas y políticas de remuneración en los próximos 12 meses son evaluación de puestos / nivelación a nivel mundial, el 63% de las entidades, políticas de permisos de paternidad en toda la compañía (38%) y retribución flexible (33%). Las políticas de igualdad salarial siguen siendo un importante de cambio, particularmente en Europa, donde el 40% de los participantes planea hacer cambios en sus políticas de igualdad salarial dentro de los próximos 12 meses.
Según el informe de Mercer, cada vez más organizaciones están utilizando medidas del desempeño no financieras como una forma de alinear el desempeño con la toma de riesgos. Las medidas de desempeño no financiero de la conducta, compliance y la gestión del riesgo se están utilizando cada vez más por encima de los resultados financieros. Un 38% de las organizaciones permite que las medidas no financieras contrarresten las medidas financieras en su plan de incentivos anual y el plan de incentivos plurianuales; algo que es más común en los bancos que en las compañías de seguros.
En este sentido, en opinión de Barrilero, «permitir que las medidas no financieras contrarresten las medidas de desempeño financiero brinda mayor énfasis en la administración del riesgo, el compliance y la conducta, y por lo tanto pone mucho énfasis más en su eficacia como criterios de desempeño».
Compensación para las funciones de control
Las organizaciones siguen respondiendo a la evolución normativa y a la escasez de talento aumentando el salario fijo a las funciones de control. Los datos de Mercer muestran que alrededor de la mitad de las compañías, un 48%, habían aumentado el salario fijo de las funciones de control; un tercio había disminuido la remuneración variable y el 19% mostraba un aumento en la compensación total. Por zonas, en Europa están aumentando la remuneración fija en detrimento del variable muchas más empresas: aproximadamente el 52% frente al 21% en Norteamérica. Un tercio de las aseguradoras y los bancos informaron que el impacto de la regulación disminuyó el vínculo entre la compensación y el desempeño del negocio.
El estudio de Mercer muestra que menos del 30% de los bancos en general vinculan la compensación de las funciones de control con el desempeño de las líneas de negocio. «La compensación para las funciones de control normalmente está ligada al desempeño de su función y con el desempeño general de la compañía más que al desempeño de las líneas de negocio. Esto asegura que no haya conflictos de interés en su labor de supervisión con determinadas prácticas de negocio y decisiones», concluye el socio de Mercer.
Por Fórmate a Fondo