Las auditorías de brecha salarial obligatorias, una medida anunciada por el Gobierno recientemente y destinada a igualar el salario de hombres y mujeres en las empresas, no cuentan con el respaldo mayoritario de los empresarios españoles. Un 53% considera que la obligación de publicar sus sueldos es excesiva y podría influir negativamente en sus políticas retributivas y de contratación, según el informe «Women In Business 2018: ¿cumplir o liderar?», elaborado por decimocuarto año por Grant Thornton.
En contraste, 4 de cada 10 sí las considera efectivas, aunque advierten de que su aprobación necesitará un amplio consenso entre Gobierno, patronal y sindicatos. “Los empresarios consideran que este tipo de medidas puede incrementar los costes y mermar la competitividad de sus empresas. Pero la medida propuesta por el Gobierno es un primer paso, una solución, ante el clima de inacción en la promoción de la diversidad de género en nuestras compañías”, explica Isabel Perea, socia de Grant Thornton.
Aunque todavía hay una política más impopular entre los empresarios: las cuotas obligatorias. 8 de cada 10 desearían no tener que implantarlas en España. “Las cuotas son medidas contundentes y que no gozan de gran apoyo en nuestra comunidad empresarial. Pero los países donde se han aplicado, como Noruega, Italia, Francia o Bélgica, están rozando ya la paridad en el número de de hombres y mujeres en puestos de dirección”, señala Mar García Ramos, socia de Grant Thornton.
Los empresarios quieren colaborar con el Gobierno
El nuevo informe de Grant Thornton indaga en el papel de las empresas y el del Gobierno a la hora de aumentar el número de directivas en España. Un 57% de empresarios españoles desearía que el Gobierno impulsara más medidas legislativas de promoción de la mujer en la dirección. Este apetito por una mayor intervención estatal es ampliamente mayor que en la Unión Europea (40%) y que a nivel global (40%).
Sin embargo, los empresarios son conscientes de que la solución no puede venir sólo a través del Gobierno y, en este sentido, el 58% considera que el avance de la igualdad se impulsaría de modo más efectivo si Gobierno y empresas colaborasen juntos. Aunque también un amplio 29% creen que es un problema suyo y que se debería resolver exclusivamente a través de medidas de acción internas, sin injerencia de la Administración. “Ni las políticas públicas ni las privadas en materia de diversidad han generado avances significativos. Por lo que una nueva etapa de colaboración, en la que las empresas no sólo deban cumplir con leyes, sino también crearlas desde el inicio, puede ser beneficiosa para nuestro país”, argumenta Mar García Ramos.
El número de mujeres directivas se congela en España
Por segundo año consecutivo, el porcentaje de directivas en las empresas españolas se sitúa en el 27%, la misma cifra que hace un año. Aunque nos situamos por encima de la media global (24%) y en el mismo rango que la Unión Europea (27%), el avance del liderazgo femenino se ha frenado en España.
Nuestro país no es, sin embargo, el que peor clasificado queda de la Unión Europea. Países como Finlandia (26%), Alemania (23%) y Reino Unido (22%) están por debajo. Fuera de Europa, España se desmarca claramente de otros como Canadá (25%), Estados Unidos (21%), Nueva Zelanda (18%) o Australia (15%). El número de empresas que no cuentan con ninguna mujer al mando desciende con respecto al año pasado, del 22 al 20%.
Y las compañías que tienen al menos una mujer se dispara en el conjunto nacional hasta el 80%, el mejor dato de toda la serie histórica del estudio. “Comparativamente parece que no estamos mal, pero el estancamiento que experimentamos se debe a que las empresas no están consiguiendo avances significativos a la hora de incorporar a más directivas. Esto significa que no podrán aprovechar los beneficios de una verdadera diversidad”, explica Mar García Ramos.
Las empresas españolas ya están aplicando políticas de diversidad
Para encontrar respuesta al estancamiento, el informe de Grant Thornton analiza qué han hecho las empresas españolas y las instituciones para impulsar el cambio en el último año. Los datos muestran que las políticas de igualdad de género son abundantes y su uso está generalizado; el 90% de empresas en España cuentan con políticas de igualdad salarial para hombres y mujeres que desempeñan las mismas funciones; el 85% tiene establecidas modalidades de trabajo a tiempo parcial y el 83% aplica políticas de no discriminación a la hora de contratar.
Las medidas de apoyo a los padres que trabajan también muestran una buena acogida en las compañías del país, principalmente horarios flexibles (82%) y permisos de paternidad retribuidos.
Sin embargo, no existe una correlación clara entre qué políticas o cuántas políticas adoptan nuestras empresas y el nivel de diversidad de género que alcanzan sus equipos de dirección al aplicarlas. Los empresarios encuestados aseguran que lo que les motivó a implantar políticas de igualdad en sus empresas fue, principalmente, atraer y mantener profesionales (36%), por cumplir con sus valores corporativos (22%), mejorar el rendimiento de la compañía (18%) y cumplir con la legislación (15%).
Nuestras empresas tampoco consideran que haya barreras a la hora de implantar medidas de equilibrio de género en sus plantillas. Así lo considera 7 de cada 10 empresarios españoles. Y si las hay, son principalmente el coste que conlleva implementarlas, los estereotipos sobre los roles de género y las dudas reales sobre su efectividad.
“Es curioso que un 66% de empresas españolas aseguren que no existen barreras para impulsar el equilibrio de género en sus plantillas. Esta confianza puede deberse a una posible falta de sensibilidad entre los altos directivos que no se han enfrentado a las dificultades reales que experimenta una mujer en el desarrollo de su carrera directiva. Su ascenso en la jerarquía de las empresas no es del todo clara a veces y hay numerosas barreras invisibles”, indica Perea.
No sólo cumplir: liderar la diversidad
El estancamiento en el liderazgo femenino en nuestro país se debe en parte a que no existen políticas claras, en las propias empresas, que incentiven el acceso de las mujeres a las altas esferas, según un 38% de líderes encuestados. Otras razones serían la relajación de las empresas en estos asuntos al concentrarse en otros más prioritarios (26%) y la percepción de que el Gobierno no ha hecho lo suficiente todavía (15%).
“Está claro que la mera introducción de políticas no es suficiente para conseguir verdaderos avances en materia de diversidad de género. Las empresas que están consiguiendo cambios significativos son aquellas cuyas políticas y prácticas se basan en una verdadera convicción sobre las ventajas de la diversidad. Para poder conseguir avances de verdad, es necesario que los responsables empresariales españoles lideren la causa y creen culturas inclusivas en las que se escuchen un amplio abanico de opiniones diferentes y en las que cada individuo pueda prosperar. Nuestros directivos son los únicos que pueden presionar para conseguir mayores avances, no sólo limitándose a cumplir, sino liderando la diversidad en España”, concluye Perea.
Por Fórmate a Fondo